Анализ подходов к управлению мотивацией персонала в ОАО «Татнефть»

В современном менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Для мотивации сотрудников компании используют
как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения, заметная роль отводится способам мотивации, не имеющим отношения к
материальным поощрениям
Проблема мотивации и стимулирования имеет свою историю в нашей стране. Во времена СССР, начиная со знаменитой НОТ, постоянно шли
эксперименты в этой области и опыт передовых коллективов стремились тиражировать по всей стране.
Постоянно анализировалась западная и американская классика - Маслоу, Герцберг, Аргирис, Мак-Грегор и др. В конце 70-х-начале 80-х гг.
прошлого века много внимания уделялось анализу системы человеческих отношений, человеческого фактора, особенно на опыте "Дженерал
Моторс", IBM, японских "кружков качества". Во второй половине 80-х - начале 90-х гг. привлекли внимание статьи по анализу концепции ESOP -
Employee Stok Ownership Plan.
Однако в последние 10-12 лет в теории и практике мотивации и стимулирования труда наблюдалось почти полное затишье. Отечественная
социология труда и особенно некогда процветающая промышленная социология почти сошли на нет.
Сейчас вместе с процессами экономического роста и относительной стабилизации в экономике России обозначился существенный перелом в
этой сфере. Государственные, частные, корпоративные предприятия на практике почувствовали, что развитие и успех рыночных отношений
невозможен без интеграции в "глобальные лихорадочные усилия" по поиску новых современных форм мотивации и стимулирования труда.
В то же время во многих странах Западной Европы и в США мотивационные аспекты управления персоналом компаний и фирм приобрели
большое значение, и эти методы и опыт мотивации могут быть с успехом перенесены на российскую почву.
Замечено, что для работников организация, в которой они трудятся, является местом проведения значительной части времени и поэтому
представляется интересным окружение, в котором хотели бы...

Мотивация является одним из тех терминов, которые обозначают массу самых разных вещей в зависимости от того, кем мы сами являемся.
Способность к мотивации можно понимать как способность дать другому повод к совершению какого-либо действия или, с несколько
отрицательным оттенком, способность склонить какого-нибудь человека к чему-либо. Если я в этом смысле мотивирую его, то считаю, что
здесь речь идет о чем-то позитивном.
Разве плохо то, что у человека появляется стимул? Если же я понимаю, что сам являюсь объектом мотивации, то у меня может возникнуть
ощущение, что мной манипулируют, не столько побуждая к действию, сколько с помощью ловких трюков, навязывая определенную модель
поведения. Именно потому, что речь идет о человеческом поведении, данная проблема является особенно щекотливой.
Отчасти искусство мотивации состоит в том, чтобы в конечном счете никто ничего не потерял. Вы достигаете своих целей, создавая
мотивацию у других. Если, например, у вас есть штат сотрудников, вы надеетесь, что стимулируя их определенным образом, добьетесь от них
лучших показателей в работе. Те же, которых как-то побуждают к тому или иному действию, должны либо вообще не замечать мотивации (и
таким образом, просто радоваться своим успехам) или считать ее позитивной поддержкой, усиливающей их удовлетворение результатами
своего труда.
В силу того, что граница между поддержкой и манипуляцией довольно зыбкая, искусство мотивации невозможно зафиксировать в виде строгого
набора правил. Вместо этого здесь основу искусства мотивирования составляют ряд направляющих принципов и опыт, полученный в
результате их применения на практике.
Мотивация — это очень мощный инструмент воздействия, сфера влияния которого выходит далеко за пределы традиционных представлений о
ней как средстве стимуляции персонала к работе. С ее помощью, например, можно изменить настроение ваших близких, если скучно проходит
отпуск. Или заставить человека более упорно трудиться, а команду...