*
*


CAPTCHA Image   Reload Image
X

Технологии планирования и управления карьеров в современных компаниях

курсовые работы, менеджмент и маркетинг

Объем работы: 49 стр.

Год сдачи: 2008

Стоимость: 500 руб.

Просмотров: 452

 

Не подходит работа?
Узнай цену на написание.

Оглавление
Введение
Заключение
Заказать работу
Введение 3
Глава 1. Разновидности построения карьеры: мировой исторический опыт
5
Глава 2. Основные этапы управления карьерой сотрудника 9
Глава 3. Технологии планирования и управления карьеров в современных компаниях
16
3.1. Использование грейдов, или ранжирование должностей 16
3.2. Обучение как технология формирования кадрового резерва 19
Глава 4. Опыт управления карьерным ростом сотрудников: российский опыт
21
4.1. Развитие карьеры в IT-компании 21
4.2. Система управления карьерой на промышленном предприятии 28

Заключение 37
Список использованной литературы 40
Приложения
Актуальность исследования. Для человека, занимающегося своим непрерывным развитием, карьерный или профессиональный рост –
непременный атрибут жизни. Такой подход должен быть, в первую очередь, у представителей управленческого звена – костяка современной
экономики. На языке кадровых технологий это означает, что компания должна привлекать, мотивировать, поддерживать, развивать
перспективных сотрудников и управлять ими так, чтобы обеспечить высокое качество работы. Однако каждый человек, в конечном счете, сам
несет ответственность за свою карьеру, подчеркивает
Само слово «карьера» происходит от итальянского carriera – «бег, жизненный путь, поприще».
Даже в рамках единой концепции самореализации карьерные цели могут быть разные. Одним сотрудникам необходимо повышение в должности,
другим – возможность провести новый, амбициозный проект. А кто-то видит собственное дальнейшее развитие в передаче другим своего
опыта. На разных этапах профессиональной жизни стимулы меняются. Поэтому и управление карьерой – процесс не статичный, а гибкий,
учитывающий предпочтения и ценности конкретных людей. Цель его заключается в том, чтобы обеспечить соответствие предпочтений и
приоритетов личности, с одной стороны, и организации – с другой.
Разработанность проблемы. Проблема построения карьеры сотрудников рассматривается как в совокупности с вопросами управления
персоналом, так и как самостоятельная технология.
Эдгар Шейн (Schein Edgar H.), автор книг «Организационная культура и лидерство», «Сочетание потребностей человека и организации» и др.),
основатель научного направления «организационная психология», разработал концепцию «карьерных якорей», описывающую набор
способностей, мотивов и ценностей человека, которые интегрированы в процесс построения его карьеры.
Теория Л. Д. Питера утверждает, что «для каждой существующей в мире должности есть человек, не способный ей соответствовать. При
достаточном числе продвижений по службе эту должность займет...
Деловая активность всего рабочего коллектива, являясь совокупностью индивидуальных активностей, прямо зависит от проявления
активности каждым сотрудником. Соответственно, для создания эффективной рабочей группы необходимо некоторое соединение и удачное
сочетание карьерных установок каждого работника. Активность сотрудника зависит непосредственно от его карьерных устремлений, от
поставленных перед ним деловых целей и задач, от того, какое «место под солнцем» он для себя определяет. Любой наемный сотрудник
планирует свое будущее в конкретной организации, основываясь на своих потребностях и учитывая сложившиеся социально-экономические
условия в данной компании.
В то же время возможности реализации карьерного роста сотрудником на этапах становления организации и формирования команды – разные.
Руководитель в процессе управления подразделениями имеет выбор: либо строить взаимодействие с учетом уровня командного и карьерного
развития трудового коллектива, либо навязывать коллективу нечто свое.
В последнем случае сотрудники не будут адекватны ожиданиям руководителя, не произойдет и объединения стратегии фирмы и стратегии
работников. А отсюда – и все вытекающие последствия: рассогласование целей, снижение заинтересованности в результатах труда и
достижении поставленных целей, спад лояльности сотрудников к руководству и компании в целом.
Несовпадение требований компании и ожиданий персонала опасно неконтролируемыми иерархическими перемещениями внутри предприятия.
Это, в свою очередь, чревато потерей сотрудников, не увидевших для себя профессиональных перспектив в организации. Кроме того,
структура может понести и финансовый ущерб, если единственный способ мотивации ценного специалиста – увеличение зарплаты. Всех этих
ошибок можно избежать при правильном системном управлении карьерой, которое начинается уже на первом собеседовании с кандидатом.
Надо стараться дать людям как можно больше возможностей проявить свой потенциал. Если сотрудники...

После офорления заказа Вам будут доступны содержание, введение, список литературы*
*- если автор дал согласие и выложил это описание.

Работу высылаем в течении суток после поступления денег на счет
ФИО*


E-mail для получения работы *


Телефон


ICQ


Дополнительная информация, вопросы, комментарии:



CAPTCHA Image
Сусловиямиприбретения работы согласен.

 
Добавить страницу в закладки
Отправить ссылку другу