*
*


CAPTCHA Image   Reload Image
X

Совершенствование стратегии управления персоналом ооо «балтимор-амур»

дипломные работы, менеджмент и маркетинг

Объем работы: 89 стр.

Год сдачи: 2004

Стоимость: 2000 руб.

Просмотров: 789

 

Не подходит работа?
Узнай цену на написание.

Оглавление
Введение
Заключение
Заказать работу
СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 4
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПРОЕКТИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 7
1.1. Сущность и содержание управления персоналом 7
1.2. Виды стратегий управления персоналом 17
1.3. Принципы и методы проектирования системы управления персоналом 19
2. ОРГАНИЗАЦИОННО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ СУЩЕСТВУЮЩЕЙ СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ООО «БАЛТИМОР-АМУР» 31
2.1. Общая характеристика ООО «Балтимор-Амур». Трудовой потенциал ООО «Балтимор-Амур» 31
2.2. Анализ управления персоналом в организации ООО «Балтимор-Амур» в рамках стратегии управления предприятием 41
2.3. Выводы по результатам анализа существующей стратегии управления персоналом ООО «Балтимор-Амур» 51
3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ООО «БАЛТИМОР-АМУР» 56
3.1. Разработка новой стратегии управления персоналом ООО «Балтимор-Амур» 56
3.2. Расчет социально-экономического эффекта от внедрения разрабатываемой стратегии управления персоналом 78
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 83
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 87
ПРИЛОЖЕНИЯ 90
Перед любой фирмой всегда будет стоять вопрос – «Что делать дальше? Как развиваться?» – это и есть вопрос стратегического развития
фирмы. Значит, на любом этапе развития экономики как науки и на любом этапе развития экономической системы государства всегда будут
оставаться актуальными вопросы стратегического развития фирмы. С другой стороны, чем как ни внешней и внутренней средой может
определяться стратегия фирмы? – этим обосновывается актуальность исследования настоящей дипломной работы, посвященной выбору
стратегии развития фирмы в результате анализа внешней и внутренней среды организации.
А. Чандлер, автор одной из пионерских работ в области стратегического планирования, считает, что стратегия – «это определение основных
долгосрочных целей и задач предприятия и утверждение курса действий и распределения ресурсов, необходимых для достижения этих целей»
[3, с. 5]. Определение стратегии Чандлера дополняется требованием экономичности для принимаемых курсов действий «Стратегическая
альтернатива определяется путём сопоставления возможностей и ресурсов корпорации с учётом приемлемого уровня риска».
Стратегия управления персоналом является частью стратегии управления предприятием. К разработке стратегии управления персоналом
применимы те же принципы, что и к разработке стратегии управления предприятия в целом.
Следовательно, актуальность выбранной темы дипломного исследования – «Разработка стратегии управления персоналом ООО «Балтимор-
Амур» – обусловлена важностью вопросов стратегического развития предприятия; в свою очередь персонал – это тот ресурс предприятия,
который реализовывает стратегию развития предприятия, делает достижение целей деятельности этого предприятия.
И. Ансофф выделяет несколько отличительных особенностей стратегии: [28, с. 68-69]:
Процесс выработки стратегии не завершается каким-либо немедленным действием. Обычно он заканчивается установлением общих
направлений, продвижение по которым обеспечит рост и укрепление...
С переходом к рыночной экономике происходят принципиальные изменения в стратегии управления предприятиями. Следствием таких
изменений становятся новы подходы к организации и качеству управления предприятием, а также к управленческим кадрам.
Для преодоления экономического кризиса необходимо решить ряд проблем, связанных с изменением в стратегии управления персоналом
организации. В силу этого особую важность и практическую значимость приобретает эффективное управление персоналом. До недавнего
времени это понятие практически отсутствовало в управленческой практике, хотя в каждой организации существовала подсистема
управления персоналом (отдел кадров), в обязанности, которой входили прием и увольнение работников, обучение и переподготовка кадров и
т.д. Но отделы кадров, как правило, имели низкий организационный статус, являлись слабыми в профессиональном отношении. Они были
структурно разобщены с другими подразделениями, которые выполняли функции управления кадрами (отдел труда и заработной платы,
юридический отдел и др.). И, как следствие, он не являлся ни методическим, ни информационными, ни координирующими центром кадровой
работы организации.
Современным кадровым службам не достаточно только оформлять приказы и распоряжения, хранить кадровую информацию. Они постепенно
должны превращаться в центры по разработке и реализации стратегии организации труда, цель которой повышение производственной,
творческой отдачи и активности персонала, разработка и реализация программ развития кадров, обеспечение справедливой оплаты труда и
т.д.
При переходе к рынку происходит медленный отход от прежнего иерархического управления, жесткой системы администрирования к
рыночным взаимоотношениям. Поэтому необходима разработка новых подходов к построению стратегии управления персоналом организации -
построение организационных структур, в соответствии, с которыми весь отсчет функций управления ведется не сверху вниз, а снизу вверх.
Отсюда...

После офорления заказа Вам будут доступны содержание, введение, список литературы*
*- если автор дал согласие и выложил это описание.

Работу высылаем в течении суток после поступления денег на счет
ФИО*


E-mail для получения работы *


Телефон


ICQ


Дополнительная информация, вопросы, комментарии:



CAPTCHA Image
Сусловиямиприбретения работы согласен.

 
Добавить страницу в закладки
Отправить ссылку другу