*
*


CAPTCHA Image   Reload Image
X

Роль аттестации в управлении персоналом

дипломные работы, Управление персоналом

Объем работы: 76 стр.

Год сдачи: 2005

Стоимость: 1600 руб.

Просмотров: 628

 

Не подходит работа?
Узнай цену на написание.

Оглавление
Введение
Заключение
Заказать работу
Введение 3
Глава 1. Теоретические аспекты аттестации персонала 6
1.1. Определение и основные положения аттестации 6
1.2. Структура процесса аттестации 8
1.3. Цели аттестации 13
1.3.1. Как определить и описать цель аттестации? 13
1.3.2. Кого аттестуют, кто аттестует? 20
1.4. Методы проведения аттестации 29
1.4.1. Рейтинговые методы 29
1.4.2. Сравнительные методы 29
1.4.3. Письменные методы 30
1.4.4. Поведенческие рейтинговые шкалы 32
1.4.5. Управление по целям (МВО — Management By Objectives) 33
1.4.6. Применение различных методов оценки персонала 38
Глава 2. Управление персоналом в ОАО «Диво» 39
2.1. Характеристика предприятия 39
2.2. Организационная структура управления ОАО «Диво» 42
2.3. Квалификационный уровень персонала ОАО «Диво» 43
Глава 3. Аттестация и обучение персонала в ОАО «Диво» 49
3.1. Аттестация персонала в ОАО «Диво» 49
3.2. Развитие процесса обучения персонала в ОАО «Диво» 57
Заключение 61
Список литературы 64
Приложения 66
Выполнение хозяйственных задач во многом зависит от правильности применения организационных факторов, способствующих рациональному ис¬поль¬зованию трудовых ресурсов. Значительное место среди них занимает вне¬дрение мероприятий по научной организации труда и, в первую очередь, осу¬ществление принципов рационального разделения и кооперации труда работ¬ников, занятых в сфере управления производством, обеспечение правильного подбора, расстановки и использования кадров в соответствии с профессиональ¬ной подготовкой и опы¬том работы.
Организации существуют для достижения стоящих перед ними целей. Степень реализации этих целей показывает, насколько эффективно действует ор¬ганизация, т.е. насколько эффективно она использует находящиеся в ее рас¬поря¬жении ресурсы.
Показатель прибыли позволяет оценить эффективность работы органи¬за¬ции в целом, которая складывается из эффективности использования каждого из организационных ресурсов, в том числе каждого сотрудника. Естественно, что со¬трудники неодинаково выполняют свои профессиональные обязанности – в любой организации есть лидеры, аутсайдеры и середняки. Однако, чтобы провести эту дифференциацию, необходимо иметь единую систему ре¬гулярной оценки эффек¬тивности выполнения каждым сотрудником своих должностных функций.
Создать систему оценки, одинаково сбалансированную с точки зрения точности, объективности, простоты и понятности очень сложно, поэтому на се¬го¬дняшний день существует несколько систем оценки персонала, каждая из ко¬торых имеет свои достоинства и недостатки. Однако наиболее распространен¬ной явля¬ется, безусловно, система периодической аттестации персонала.
Оценка — более широкое понятие, чем аттестация. Оценка может быть формальной и неформальной (например, ежедневная оценка руководителем подчиненно¬го). Оценка может осуществляться как регулярно, так и нерегулярно, в зависимости от конкретных потребно¬стей компании. Оценка может преследовать различные, иногда достаточно узкие, задачи, не обязательно...
Регулярная и систематическая оценка персонала положительно сказывается на мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте. Одновременно результаты оценки являются важным элементом управления человеческими ресурсами, поскольку предоставляют возможность принимать обоснованные решения в отношении вознаграждения, продвижения, увольнения и развития сотрудников.
Выбор методов оценки персонала для каждой конкретной организации является уникальной задачей, решить которую может только руководство самой организации, возможно, с помощью профессиональных консультантов. Так же, как и система компенсации, система аттестации должна учитывать и отражать ряд факторов – стратегические цели организации, состояние внешней среды, организационную культуру и структуру, характеристики занятой в ней рабочей силы. В стабильных организациях с устойчивой иерархической структурой, как правило, могут эффективно использоваться традиционные методы оценки; для динамичных организаций, действующих в условиях изменяющей внешней среды, более подходят нетрадиционные методы. При выборе системы аттестации необходимо обратить особое внимание на ее соответствие другим системам управления персоналом – компенсации, планирования карьеры, профессионального обучения, - чтобы добиться синергетического эффекта и избежать конфликтов и противоречий.
Исследование и опыт кадровой службы ОАО «Диво» до настоящего вре¬мени свидетельствуют о том, что существование этой службы чрезвычайно мало реализовывало свои функции управления персоналом предприятия. Дея¬тельность вчерашней кадровой службы ограничивалось пассивной и автоном¬ной регистрацией: приём, увольнение, учёт личного состава и отчётность. В со¬временных условиях отсутствие системы автоматизированного учёта кадров и специалистов-психологов, социологов лишают кадровую службу возможностей оперативного анализа и планирования целесообразных социальных изменений в коллективе, отстраняет её от выполнения своей сущностной функции. Расши¬ряя свои знания в...

После офорления заказа Вам будут доступны содержание, введение, список литературы*
*- если автор дал согласие и выложил это описание.

Работу высылаем в течении суток после поступления денег на счет
ФИО*


E-mail для получения работы *


Телефон


ICQ


Дополнительная информация, вопросы, комментарии:



CAPTCHA Image
Сусловиямиприбретения работы согласен.

 
Добавить страницу в закладки
Отправить ссылку другу