*
*


CAPTCHA Image   Reload Image
X

Способы оценки персонала при приеме на работу

дипломные работы, Управление персоналом

Объем работы: 78 стр.

Год сдачи: 2007

Стоимость: 1600 руб.

Просмотров: 712

 

Не подходит работа?
Узнай цену на написание.

Оглавление
Введение
Заключение
Заказать работу
Введение 3
Глава 1. Теоретико-методологические аспекты оценки персонала 8
1.1. Оценка персонала: основные подходы 8
1.1.1. Понятие и виды оценки персонала: сравнительный анализ на современном предприятии 8
1.1.2. Оценка персонала при приеме на работу: сущность, методы 10
1.1.3. Определение величины оценки 19
1.2. Оценочное интервью как метод оценки персонала при приеме на работу 26
1.2.1. Интервью: цели, классификация, подготовка, стили проведения 26
1.2.2. Особенности проведения оценочного интервью 37
1.3. Оценка эффективности набора и отбора персонала, а также решений по сокращению персонала 40
1.4. Программы набора молодых специалистов 48
Глава 2. Эффективность проведения оценочного интервью при наборе молодых специалистов в кадровой консалтинговой компании GRP-Service 52
2.1. Информация о компании GRP-Service 52
2.2. Особенности работы компании GRP-Service по программам набора молодых специалистов 55
2.3. Введение оценочного интервью при подборе молодых специалистов в компании GRP-Service 61
2.4. Преимущества введения оценочного интервью 65
Глава 3. Сравнение эффективности использования предлагаемой системы отбора и оценки персонала со стандартным процессом рекрутинга в компании GRP-Service 69
3.1. Расчет эффективности использования предлагаемой системы отбора кандидатов 69
3.2. Вывод относительно эффективности предлагаемой системы 71
Заключение 72
Список литературы 76
Актуальность выбранной темы
Актуальность данной дипломной работы объясняется тем, что руководители всех уровней должны осознавать значение оценки кадров, уметь оценивать эффективность используемых при этом технологий.
Оценка результативности труда – одна из функций по управлению персоналом, направленная на определение уровня эффективности выполнения работы руководителем или специалистом. Она характеризует их способность оказывать непосредственное влияние на деятельность какого-либо производственного или управленческого звена (организации).
Конечно, система оценки и, самое главное, фактическая оценка работы сотрудников должны быть максимально объективны и восприниматься сотрудниками как объективные. Для придания объективности системе оценки ее критерии должны быть открытыми и понятными сотрудникам. Далее, результаты оценки должны быть конфиденциальными, т.е. известными только сотруднику, его руководителю, отделу человеческих ресурсов. Обнародование результатов создает напряженность в организации, способствует антагонизму между руководителями и подчиненными, отвлекает сотрудников от подготовки и реализации плана устранения недостатков. Принятие сотрудниками системы оценки и их активное участие в процессе оценки также являются условием ее эффективного функционирования.
Ответственность за отбор сотрудников целиком ложится на плечи работников кадровых подразделений, или менеджеров по кадрам. Процесс изучения и зачисления сотрудников достаточно сложен, в связи с тем, что является одной из составляющих управленческой деятельности. На этом этапе особенно важно полно и правильно определить и разъяснить претенденту суть его будущей работы, в противном случае существует вероятность того, что беседы с кандидатами на вакантное место будут всего лишь беседами без видимых результатов.
В результате этого можно сделать вывод о том, что для правильного и плодотворного отбора персонала необходима экспертная оценка, которая складывается в результате применения различных...
Когда организации необходимо принять новых работников, появляется два вопроса: где искать потенциальных работников и как известить будущих работников об имеющихся рабочих местах? Следовательно, планирование должно включать в себя не только сроки, но и методы поиска персонала.
Есть два возможных источника набора: внутренний (из работников организации) и внешний (из людей, до того никак не связанных с организацией). Набор персонала за счет внутренних источников во многом зависит от кадровой политики администрации организации в целом. Разумное использование имеющихся людских ресурсов может позволить организации обойтись без нового набора. Если среди кандидатов внутри компании не находится достойных занять данную должность, компания обращается к внешним источникам - собственным базам данных на специалистов, приславших некогда информацию о себе, к средствам массовой информации, фирмам по подбору персонала, конкурирующим компаниям и компаниям- партнерам и пр.
Оценка персонала - это целенаправленный процесс установления соответствия деловых и личных качеств личности требованиям должности или рабочего места.
Основным фактором в пользу решения о приеме на работу в большинстве случаев является собеседование, в процессе которого выясняется, есть ли смысл подвергать претендента дальнейшим обследованиям (оценивается поведение, способность к общению, системы мотивации, жизненные планы, образ жизни и т.д.). В отличие от более или менее объективных, сравни мых между собой цифровых результатов тестов, итоги собеседования могут быть основаны в большей степени на интуиции руководителя или менеджера по персоналу.
Конкуренция на рынке труда заставляет работодателей искать новые нетривиальные подходы к найму персонала – устраивать акции, дни открытых дверей, объявлять конкурсы и стажировки.
Найти наиболее подходящего для занятия имеющейся вакансии человека, который согласится выполнять данную работу на предлагаемых организацией условиях ее оплаты – вот цель процесса поиска и...

После офорления заказа Вам будут доступны содержание, введение, список литературы*
*- если автор дал согласие и выложил это описание.

Работу высылаем в течении суток после поступления денег на счет
ФИО*


E-mail для получения работы *


Телефон


ICQ


Дополнительная информация, вопросы, комментарии:



CAPTCHA Image
Сусловиямиприбретения работы согласен.

 
Добавить страницу в закладки
Отправить ссылку другу