*
*


CAPTCHA Image   Reload Image
X

Повышение квалификации персоналаУМНС России по Московской области

дипломные работы, менеджмент

Объем работы: 103 стр.

Год сдачи: 2008

Стоимость: 1800 руб.

Просмотров: 407

 

Не подходит работа?
Узнай цену на написание.

Оглавление
Введение
Заключение
Заказать работу
ВВЕДЕНИЕ 3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ 6
1.1. Система управления персоналом предприятия 6
1.2. Предмет и стадии процесса повышения квалификации персонала предприятия 13
1.3. Основные виды и способы повышения квалификации 26
2. АНАЛИЗ СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКОГО ПОЛОЖЕНИЯ 31
УМНС РОССИИ ПО МОСКОВСКОЙ ОБЛАСТИ 31
2.1. Характеристика предприятия 31
2.2. Анализ системы управления предприятием 34
2.3. Анализ финансового состояния 49
2.4. Анализ системы повышения квалификации персонала на предприятии 56
3. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ 62
3.1. Мероприятия по оптимизации работы кадровой службы 62
3.2. Программа по удовлетворению потребности в персонале предприятия и расчет ее эффективности 75
3.3. Информационное обеспечение системы повышения квалификации в управлении персоналом 92
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 97
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 100
ПРИЛОЖЕНИЕ 103
Актуальность темы исследования обусловлена тем, что на сегодняшний день управление кадрами является одним из важнейших направлений в стратегии современной организации, поскольку в условиях развития высоко технологичного производства роль человека возрастает, и к его способностям, уровню знаний и квалификации предъявляются все более высокие требования.
Переход на рыночные отношения, усложнение экономических связей, научно-технический прогресс, интенсивно развивая производительные силы, приводят к глубоким изменениям методов труда, что в свою очередь требует более четкой и отлаженной структуры управленческих органов, гибких методов, направленных на повышение эффективности использования кадрового потенциала. Увеличение значения персонала и его обязанности, а также эффективных взаимных отношений между его членами в конечных целях компании обусловливает все большее применение в последнее время в научной литературе терминов "человеческие ресурсы" вместо термина "персонал
Однако можно подчеркнуть, что управление человеческими ресурсами больше относиться к долгосрочной перспективе, чем к краткосрочной; больше к органической, чем к бюрократической структуре; к максимальному использованию труда, чем к минимизации стоимости труда.
В долгосрочной перспективе происходит переориентация внимания по направлению к увеличению эффективности использования человеческих ресурсов как главной стратегии бизнеса. Качество обслуживания клиентов будет обеспечиваться под давлением работников, требующих большего внимания менеджмента на развитие человеческих ресурсов. Компании отдают себе отчет в том, что для того чтобы стать клиентно-ориентированными, необходимо вложить большие средства на улучшение благосостояния персонала и его развития. Все это достигается не сразу, а требуется продолжительная работа.
В современном бизнесе увеличение акцента на качестве требует от службы управления человеческими ресурсами обеспечение предприятий высококлассными работниками. Одновременно эта служба...
В результате выполнения дипломной работы был проведен анализ системы управления персоналом Органа управления Министерства РФ по налогам и сборам по Московской области и определены мероприятия по ее совершенствованию.
В результате анализа системы управления персоналом государственной налоговой службы и ее оценки был выявлен ряд недостатков:
 технологические процессы управления персоналом в налоговой службе недостаточно информатизированы;
 недостаточно эффективен процесс подбора и отбора кадров;
 процесс карьерного развития персонала является неуправляемым;
 аттестация персонала и формирование кадрового резерва недостаточно эффективны и не в полном объеме удовлетворяют потребностям современной налоговой службы.
Специфика деятельности по управлению персоналом в Министерстве, обусловленная значительной штатной численностью его центрального аппарата и налоговых органов в целом, требует качественного учета и оперативной обработки огромных массивов разрозненных данных.
Свод, обобщение информации о персонале и подготовка отчётов на различных уровнях единой системы налоговых органов требуют значительного количества рабочего времени. При этом в силу как объективных, так и субъективных причин далеко не всегда обеспечивается единообразное понимание задач, а соответственно, корректность и сопоставимость представляемых данных. Кроме того, возникает объективная необходимость максимально освободить работников от технической и рутинной работы в процессе кадрового учёта.
Исследования и наблюдения, проведённые в территориальных налоговых органах, показали, что, несмотря на компьютеризацию отдельных направлений «кадровой» деятельности, рутинная техническая работа с документами работников и кандидатов занимает до настоящего времени подавляющую часть рабочего времени «кадровиков». Такая ситуация не может быть признана приемлемой, в первую очередь потому, что у работников кадровых подразделений не остаётся достаточного количества времени на решение...

После офорления заказа Вам будут доступны содержание, введение, список литературы*
*- если автор дал согласие и выложил это описание.

Работу высылаем в течении суток после поступления денег на счет
ФИО*


E-mail для получения работы *


Телефон


ICQ


Дополнительная информация, вопросы, комментарии:



CAPTCHA Image
Сусловиямиприбретения работы согласен.

 
Добавить страницу в закладки
Отправить ссылку другу