*
*


CAPTCHA Image   Reload Image
X

Проектирование системы управления персоналомОАО «Мосэнергосбыт»

дипломные работы, менеджмент

Объем работы: 81 стр.

Год сдачи: 2008

Стоимость: 1800 руб.

Просмотров: 634

 

Не подходит работа?
Узнай цену на написание.

Оглавление
Введение
Заключение
Заказать работу
ВВЕДЕНИЕ 3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПРОЕКТИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 6
1.1. Сущность и содержание управления персоналом 6
1.2. Виды стратегий управления персоналом 16
1.3. Принципы и методы проектирования системы управления персоналом 19
2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ ОАО «МОСЭНЕРГОСБЫТ» 30
2.1. Характеристика предприятия 30
2.2. Анализ управления персоналом в организации. Выявление проблемных ситуаций 33
2.3. Оценка системы управления персоналом ОАО «Мосэнергосбыт» 46
3. ПРОЕКТИРОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОАО «МОСЭНЕРГОСБЫТ» 52
3.1. Структурное определение проектируемой системы управления персоналом. Кадровое обеспечение 52
3.2. Предложения по совершенствованию подбора кадров как основы системы управления персоналом на ОАО «Мосэнергосбыт» 56
3.3. Улучшение системы обучения и развития персонала 60
3.4. Совершенствование методики оценки персонала и его мотивации 63
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 67
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 70
ПРИЛОЖЕНИЯ 73
Перед любой фирмой всегда будет стоять вопрос – «Что делать дальше? Как развиваться?» – это и есть вопрос стратегического развития фирмы. Значит, на любом этапе развития экономики как науки и на любом этапе развития экономической системы государства всегда будут оставаться актуальными вопросы стратегического развития фирмы. С другой стороны, чем как ни внешней и внутренней средой может определяться стратегия фирмы? – этим обосновывается актуальность исследования настоящей дипломной работы, посвященной выбору стратегии развития фирмы в результате анализа внешней и внутренней среды организации.
А. Чандлер, автор одной из пионерских работ в области стратегического планирования, считает, что стратегия – «это определение основных долгосрочных целей и задач предприятия и утверждение курса действий и распределения ресурсов, необходимых для достижения этих целей. Определение стратегии Чандлера дополняется требованием экономичности для принимаемых курсов действий «Стратегическая альтернатива определяется путём сопоставления возможностей и ресурсов корпорации с учётом приемлемого уровня риска».
Стратегия управления персоналом является частью стратегии управления предприятием. К разработке стратегии управления персоналом применимы те же принципы, что и к разработке стратегии управления предприятия в целом.
Следовательно, актуальность выбранной темы дипломного исследования обусловлена важностью вопросов стратегического развития предприятия; в свою очередь персонал – это тот ресурс предприятия, который реализовывает стратегию развития предприятия, делает достижение целей деятельности этого предприятия.
И. Ансофф выделяет несколько отличительных особенностей стратегии::
1. Процесс выработки стратегии не завершается каким-либо немедленным действием. Обычно он заканчивается установлением общих направлений, продвижение по которым обеспечит рост и укрепление позиций фирмы.
2. Сформулированная стратегия должна быть использована для разработки...
В результате выполнения дипломной работы был проведен анализ системы управления персоналом ОАО «Мосэнергосбыт» и определены некоторые направления совершенствования данной системы.
В процессе выполнения мы выполнили следующие задачи:
1) ознакомились с теоретическими и методологическими основами системы управления персоналом;
2) получили практические навыки анализа системы управления персоналом, а также анализа ее совершенствования.
В результате анализа системы управления персоналом в организации ОАО «Мосэнергосбыт» (в том числе используя результаты анкетного опроса сотрудников) были выявлены следующие недостатки в работе руководства по управлению персоналом фирмы:
неудовлетворительная структура системы управления персоналом, которая характеризуется неопределенностью структуры, недостаточной четкостью распределения функциональных обязанностей между работниками в области управления персоналом; дублированием одних функций по управлению персоналом и недостаточным вниманием другим;
недостаточно эффективной системой подбора персонала, которая характеризуется большой трудоемкостью при оценке кандидатов из-за длительной системы собеседований; недостаточным вниманием личностным характеристикам (таким, как способности к выполнению тех или иных функций, черты характера), во многом определяющим успешность выполнения должностных обязанностей и взаимодействия с окружающими;
неразвитостью системы обучения персонала, которая характеризуется неэффективностью работы по созданию резерва, отсутствием программ обучения всех работников, а не только бухгалтеров, не использованием возможностей качественного (личностного) роста работников, который предполагает создание возможностей для проявления инициативы и развития способностей каждого отдельного сотрудника, зачисленного в резерв (т.е. отсутствует программа карьерного роста сотрудников);
использованием недостаточно эффективных систем оценки персонала и его мотивации; используется повременно-премиальная система оплаты (должностные...

После офорления заказа Вам будут доступны содержание, введение, список литературы*
*- если автор дал согласие и выложил это описание.

Работу высылаем в течении суток после поступления денег на счет
ФИО*


E-mail для получения работы *


Телефон


ICQ


Дополнительная информация, вопросы, комментарии:



CAPTCHA Image
Сусловиямиприбретения работы согласен.

 
Добавить страницу в закладки
Отправить ссылку другу