*
*


CAPTCHA Image   Reload Image
X

Совершенствование кадровой политики на предприятии путем введения инноваций

курсовые работы, Экономика

Объем работы: 45 стр.

Год сдачи: 2009

Стоимость: 1000 руб.

Просмотров: 677

 

Не подходит работа?
Узнай цену на написание.

Оглавление
Введение
Литература
Заказать работу
Введение 2
1 Характеристика ОАО \"Тульский металлургический завод \" 5
1.1 Рассмотрение структуры ОАО \"Тульский металлургический завод \" 5
1.2 Кадровая политика предприятия до введения инновации 9
Усовершенствование существующей кадровой политики ОАО \" Тульский металлургический завод \" 14
2 Теоретическая часть 18
2.1 Оценка персонала 19
2.2 Аттестация персонала 22
2.3 Ранжирование персонала 24
2.4 Метод направляющих профильных таблиц Хэя 28
3. Практическая часть 32
3.1 Внедрение «Хэй-метода», как новой кадровой политики на ОАО \"Тульский металлургический завод \" 32
3.2 Прогнозируемые изменения затрат на управление персоналом после внедрения инновации. 34
3.3 Документы, регламентирующие кадровые вопросы предприятия 36
3.4 Эффективность процесса разработки и внедрения ранжирования сотрудников 38
Заключение 43
Список использованной литературы 45
Разработка и совершенствование кадровой политики предприятия является одной из важнейших задач современного менеджмента. Многообразие теоретических подходов создает непростую ситуацию для руководителей служб управления персоналом промышленных предприятий. Так как от правильного построения кадровой системы современного предприятия зависит успешность системы обеспечения кадрами, стимулирования персонала, соответственно - степень удовлетворенности работников и, в конечном счете, экономические показатели предприятия, на сегодняшний день достаточно актуальным является вопрос совершенствования кадровой политики российских предприятий, ли разработка кадровой политики с нуля. Именно этому вопросу посвящена данная работа.
Среди представляющих практический интерес методов построения системы кадров организации можно выделить те, которые основаны на ранжировании должностей по важности выполняемых работниками функций, квалификации, способности к самосовершенствованию и т. п. Такие методы давно и успешно применяются во многих странах. Однако, как показывает практика, слепое копирование чужого опыта без учета качества подготовки персонала, конкретных условий и сложившихся традиций может привести к отрицательному результату. Задачей данной работы будет попытка гармоничного внедрения ранжирования должностей как основного метода совершенствования кадровой политики рассматриваемого предприятия.
На протяжении весьма длительного времени место работников в структуре организации различных отраслей в нашей стране определялась на основе централизованно утверждаемых штатных расписаний и тарифных сеток или отраслевых должностных схем. Диапазон варьирования окладов руководителей и служащих в большинстве случаев не превышал 10% от среднего уровня для конкретной должности. Такой формализованный и стандартный подход привел к диспропорциям приоритетностей должностей и в системе оплаты труда, в основном, из-за отсутствия внутренней логики в нормативных документах и несвоевременного пересмотра...
1. Закон \"О внесении изменений в Трудовой кодекс РФ, признании не действующими на территории РФ некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) РФ\" (от 01.02.2002)- http://www.consultant.ru/popular
2. Закон о государственной гражданской службе Российской федерации (от 07.07.2004) - http://www.consultant.ru/popular
3. Борисова Е. Ранжирование персонала: от теории к практике - http://www.hrm.ru/
4. Виноградов Е., Маусов Н., Ламскова О., Персонал в фирмах индустриально развитых стран. – Москва.: Высшая школа, 2002 – 355с.
5. Гончаров В. В поисках совершенства управления // Руководство для высшего управленческого персонала. Опыт лучших промышленных фирм США, Японии и стран Западной Европы. – Москва.: МП \"Сувенир\", 2003 – 488с.
6. Государственное управление. Словарь-справочник (по материалам \"Inte
ational Encyclopedia of Public Politic and Administration\") - Москва.: \"Издательство \"Петрополис\"\", 2000. - 632 с.
7. Грачев М., Управление трудом: (Теория и практика капиталистического хозяйствования). - Москва.: Наука, 2000 – 276с
8. Грачев М., Суперкадры: Управление персоналом в международной корпорации.- Москва.: Дело Лтд, 2003- 248с.
9. Мерманн Э., Мотивация персонала, инструменты мотивации для успеха организации. – С.Питербург.: Гуманитарный центр, 2007 – 184 с.
10. Методика кадровой работы американских фирм: Для руководителей кадровых служб ПО, предприятий, АО, МП. – Москва.: Потенциал XXI, 2002 – 367с.
11. Одегов Ю., Маусов Н., Кулапов М., Мительман Ю. и др., Персонал: Словарь-справочник – Москва.: Росийская экономическая Академия, 2004 – 569с.
12. Соломанидина Т., Соломанидин О., Мотивация трудовой деятельности персонала (2-е издание) – Москва.: Юнити, 2009 - 312 с.
13. Старобинский Э. Как управлять персоналом? – Москва.: АО \"Бизнес-школа \"Интел-Синтез\", 2005 – 245с.
14. Свирина И. Аттестация как механизм оценки уровня квалификации персонала // Служба кадров и персонал. –...

После офорления заказа Вам будут доступны содержание, введение, список литературы*
*- если автор дал согласие и выложил это описание.

Работу высылаем в течении суток после поступления денег на счет
ФИО*


E-mail для получения работы *


Телефон


ICQ


Дополнительная информация, вопросы, комментарии:



CAPTCHA Image
Сусловиямиприбретения работы согласен.

 
Добавить страницу в закладки
Отправить ссылку другу