*
*


CAPTCHA Image   Reload Image
X

Психологии отбора и найма персонала

курсовые работы, психология

Объем работы: 64 стр.

Год сдачи: 2009

Стоимость: 800 руб.

Просмотров: 429

 

Не подходит работа?
Узнай цену на написание.

Оглавление
Введение
Заключение
Заказать работу
Введение 3
Глава 1. Теоретические аспекты проблемы исследования отбора и найма в психологии 6
1.1 Профессиональная пригодность 6
1.2. Этапы профотбора 10
1.3.Методы профессионального отбора и найма 15
Глава 2. Изучение личностных характеристик специалистов, добившихся профессионального успеха 22
2.1. Организация и методики исследования 22
2.2. Анализ и интерпретация результатов исследования 28
2.2.1.Результаты Т-критериального анализа Стьюдента полученные на выборках менеджеров двух групп 28
2.2.2. Анализ взаимосвязи компонентов личности менеджеров 31
Заключение 39
Список литературы 42
Приложения 44
Результаты деятельности многих предприятий и накоплен¬ный опыт их работы с кадрами показывают, что формирование производственных коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффе¬ктивности производства и конкурентоспособности продукции. Проблемы в области управления персоналом и повседневная работа с кадрами, по оценке специалистов, в ближайшей пер¬спективе будут постоянно находиться в центре внимания руко¬водства. В будущем с развитием научно-технического прогрес¬са содержание и условия труда приобретут большее значение, чем материальная заинтересованность.
Внедрение достижений научно-технического прогресса в большинстве случаев определяется качеством рабочей силы и приводит к глубоким изменениям в трудовой деятельности че¬ловека. Упраздняются старые и создаются новые рабочие мес¬та, что вызывает структурные сдвиги на рынке труда. С одной стороны, создаются предпосылки сохранения определенного числа безработных, с другой стороны, перманентно испытыва¬ется недостаток в квалифицированных кадрах, отвечающих тре¬бованиям использования новых технологий. В данных условиях вопросы профессиональной пригодности, соответствие работника занимаемой должности являются одной их условий эффективной деятельности предприятия.
Одним из важных видов деятельности менеджеров при управлении человеческими ресурсами является приём на работу. Задачей привлечения персонала является обеспечение покрытия чистой потребности в персонале в качественном и количественном отношении с учётом места и времени, а также эффективное соединение характера решаемых предприятием задач с человеческой природой работников, выполняющих эту задачу.
В связи с проблемами профессионального отбора важную роль приобретает психологический аспект, связанный с установлением границ профессиональной пригодности.
Пригодность человека к конкретному виду трудовой деятельности, по мнению Л.Д. Столяренко определяется методами профессиональной ориентации и...
Таким образом, изучение теоретических аспектов проблемы исследования психологии отбора и найма персонала показало, что:
• профотбор – это система мероприятий, позволяющая выявить людей, которые по своим индивидуальным личностным качествам наиболее пригодны к профессиональной деятельности по определённой специальности;
• профессиональная пригодность – это вероятностная характеристика, отражающая возможности человека по овладению какой-либо профессиональной деятельностью;
• отбор и найм персонала рассматривается как процесс, с помощью которого предприятие или организация выбирает из ряда заявителей одного или нескольких, наилучшим" образом подходящих под критерии отбора на вакантное место, принимая во внимание условия окружающей действительности;
• основным принципом применения методов в профессиональном отборе является принцип комплексности;
• принцип дифференцированного подхода заключается в подчинении профессиографирования решению конкретных практических задач;
• для целей профотбора выделяют те профессионально важные признаки, которые допускают дифференциацию испытуемых по их профессиональной пригодности.
Анализ результатов Т – критерия Стьюдента в группах менеджеров, работающих в разных сферах деятельности, позволил сделать следующие выводы:
• менеджеры продаж выбирают цели и задачи, позволяющие проявить энергию, энтузиазм; они стремятся к лидерству, предприимчивы, агрессивны; эмоционально неустойчивы, тревожны; социальная полезность не является актуальным мотивом; актуальным является поиск новых направлений приложения сил, потребность в социальных контактах, в социальном статусе и стремление к нему;
• менеджеры по кадрам не стремятся к доминированию, эмоционально устойчивы; стрессоустойчивы и адаптивны, не склонны к эффективным взаимодействиям; в структуре мотивации преобладают социальная направленность и полезность деятельности, направленность на приобретение опыта; предпочитают действовать по известным моделям, не стремятся к риску.
Анализ...

После офорления заказа Вам будут доступны содержание, введение, список литературы*
*- если автор дал согласие и выложил это описание.

Работу высылаем в течении суток после поступления денег на счет
ФИО*


E-mail для получения работы *


Телефон


ICQ


Дополнительная информация, вопросы, комментарии:



CAPTCHA Image
Сусловиямиприбретения работы согласен.

 
Добавить страницу в закладки
Отправить ссылку другу