*
*


CAPTCHA Image   Reload Image
X

Теоретические и практические аспекты совершенствования системы подбора и отбора персонала государственной гражданской службы на примере ФГУП «Аэропорт «Магадан»

дипломные работы, Юриспруденция

Объем работы: 64 стр.

Год сдачи: 2008

Стоимость: 2400 руб.

Просмотров: 1051

 

Не подходит работа?
Узнай цену на написание.

Оглавление
Введение
Заключение
Заказать работу
ГЛАВА 1.ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ ОТБОРА И ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА 6
1.1. Исторический аспект проблемы отбора кадров 6
1.2.Понятие отбора и его основные принципы. 11
1.3. Основные концепции отбора персонала. 14
1.4. Место поиска и отбора персонала в общей системе управления персоналом. 17
1.5. Комплексный подход к отбору кадров 21
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ПОДБОРА И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА НА ГОСУДАРСТВЕННУЮ ГРАЖДАНСКУЮ СЛУЖБУ. 28
2.1.Понятие и правовые основы системы государственной службы РФ 28
2.2. Процесс подбора и отбора персонала на государственную гражданскую службу в ФГУП «Аэропорт «Магадан» 33
2.3. Порядок поступления на государственную гражданскую службу 34
2.5. Порядок оформления трудовых отношений государственных служащих ФГУП «Аэропорт «Магадан». 39
2.6. Кадровый резерв государственной гражданской службы. 42
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ ПОДБОРА И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА НА МУНИЦИПАЛЬНУЮ СЛУЖБУ 46
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 58
История со всей убедительностью доказывает, что государственные служащие - главное богатство страны. От их компетентности,
способности к мобилизации зависит то, насколько государственные институты будут способны соответствовать потребностям страны.
27 июля 2004 г. принят Закон о государственной гражданской службе. Он регулирует прохождение государственным служащим государственной
гражданской службы от поступления на нее до прекращения службы, включая более четкие и прозрачные процедуры подбора кадров (конкурс),
кодекс поведения и материальное поощрение по результатам работы. 1 февраля 2005 г. этот Закон вступил в силу.
В соответствии с ним приняты Указы Президента РФ от 01.02.2005 N 110 "О проведении аттестации государственных гражданских служащих
Российской Федерации", от 01.02.2005 N 111 "О порядке сдачи квалификационного экзамена государственными гражданскими служащими
Российской Федерации и оценки их знаний, навыков и умений (профессионального уровня)", от 01.02.2005 N 112 "О конкурсе на замещение
вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации", от 01.02.2005 N 113 "О порядке присвоения и сохранения
классных чинов государственной гражданской службы Российской Федерации федеральным государственным гражданским служащим", от
30.05.2005 N 609 "Об утверждении Положения о персональных данных государственного гражданского служащего Российской Федерации и
ведении его личного дела", от 18.07.2005 N 813 "О порядке и условиях командирования федеральных государственных гражданских служащих",
от 31.12.2005 N 1574 "О Реестре должностей федеральной государственной гражданской службы" и др.
Таким образом, в России постепенно создается комплексная нормативная правовая основа регулирования государственной службы в
соответствии с установленной системой.
Актуальность раскрытия данной темы выражается, в том, что работа кадровых служб и руководящего состава любой организации, а тем более
органа государственной власти...
Таким образом, отбор кадров - это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его
пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов
наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру
деятельности, интересом организации и его самого.
На отбор персонала оказывают влияние, прежде всего факторы внешнего окружения. В их спектре законодательство государства,
регламентирующее вопросы защищености граждан от дискриминации при найме на работу; влияние рынков труда, поскольку процессы отбора
различаются из-за их емкости и характеристик: при большом количестве претендентов организация-работодатель устанавливает более
высокие и разнообразные требования к ним.
В центре отбора персонала — стремление работодателя установить пригодность возможного будущего работника. Принципиально пригодность
налицо, если прослеживается достаточное соответствие между требованиями, обусловленными работой, и предпосылками успеха,
продемонстрированными кандидатом.
Процесс отбора кадров осуществляется в нескольких этапах. Основными из них являются предварительная отборочная беседа;
заполнение заявления и анкеты; тестирование; проверка рекомендаций и послужного списка; медицинский осмотр. По их результатам
линейный руководитель (в малых и средних организациях) или менеджер по найму (крупных) принимает окончательное решение о
принятии на работу.
При отборе кадров принято руководствоваться следующими принципами:
ориентация на сильные, а не на слабые стороны человека и поиск неидеальных кандидатов, которых в природе не существует, а
наиболее подходящих для данной должности. Он прекращается, если несколько человек не удовлетворяют предъявленным требованиям,...

После офорления заказа Вам будут доступны содержание, введение, список литературы*
*- если автор дал согласие и выложил это описание.

Работу высылаем в течении суток после поступления денег на счет
ФИО*


E-mail для получения работы *


Телефон


ICQ


Дополнительная информация, вопросы, комментарии:



CAPTCHA Image
Сусловиямиприбретения работы согласен.

 
Добавить страницу в закладки
Отправить ссылку другу