*
*


CAPTCHA Image   Reload Image
X

Совершенствование управления персоналом на предприятии ( на примере ЗАО «КИЭП «Энергомера», г. Ставрополь)

дипломные работы, Управление персоналом

Объем работы: 90 стр.

Год сдачи: 2009

Стоимость: 5000 руб.

Просмотров: 820

 

Не подходит работа?
Узнай цену на написание.

Оглавление
Введение
Заключение
Заказать работу
Введение ..4
1 Теоретическая сущность и основы управления персоналом. ..7
1.1 Персонал как объект и субъект управления .7
1.2 Управления персоналом: понятие и методы. .17
1.3 Личностный потенциал работника 26
2 Организационно-экономическая характеристика ЗАО «КИЭП «Энергомера» 35
2.1 Общие сведения о предприятии 35
2.2 Особенности управления персоналом на предприятии……………….….44
3 Пути совершенствования управления персоналом на предприятии 56
3.1 Направления совершенствования управления персоналом 56
3.2 Рекомендации по переходу на командную форму организации труда 62
3.3Разработка предложения по формированию команды
в отделе сопровождения ИТ-инфраструктуры ЭТЗ………………………..75
Заключение 83
Список использованных источников 87
Приложения…………………………………………………………...………….…92
Введение
С переходом к рыночной экономике происходят принципиальные изменения в системе управления предприятиями и организациями. Следствием таких изменений становятся новые подходы к качеству управлению персоналом.
Для повышения качества управления персоналом необходимо решить ряд проблем, связанных с изменением в системе управления персоналом. В силу этого особую важность и практическую значимость приобретает повышение эффективности управления персоналом. До недавнего времени это понятие практически отсутствовало в управленческой практике, хотя в каждой организации существовала подсистема управления персоналом (отдел кадров), в обязанности, которой входили прием и увольнение работников, обучение и переподготовка кадров и т.д. Но отделы кадров, как правило, имели низкий организационный статус, являлись слабыми в профессиональном отношении. Они были структурно разобщены с другими подразделениями, которые выполняли функции управления кадрами (отдел труда и заработной платы, юридический отдел и др.). И, как следствие, он не являлся ни методическим, ни информационными, ни координирующими центром кадровой работы организации [1. С. 11].
Управление персоналом должно все меньше основываться на административных методах и все в большей степени ориентироваться на осознанную кадровую политику. Поэтому необходимы новейшие научные знания и эффективные технологии в области управления человеческими ресурсами, методы формирования и управления трудовым коллективом, освоение инновационных технологий, работы с кадрами. Нужны новые подходы к таким проблемам, как: кадровое планирование, профотбор и оценка служащего; формирование резерва и планирование карьеры; руководство и обучение кадров в процессе трудовой деятельности; нормативно-правовая база управления персоналом; стиль управления персоналом и оптимизация труда руководителей; контроль в системе управления персоналом; этика и этикет деловых отношений; формирование здорового морально-психологического климата в коллективе и...
Заключение
С переходом к рыночной экономике происходят принципиальные изменения в системе управления предприятиями и организациями. Следствием таких изменений становятся новые подходы к качеству управлению персоналом В этих условиях особую актуальность приобретает построение системы управления персоналом, т.е. одинаковое развитие в организации всех функций управления человеческими ресурсами, а также разработка мероприятий по их совершенствованию.
На основании обобщения сведений из литературных источников были сделаны следующие выводы:
1 Знание персонала с позиций его характеристик как субъекта и объекта управления дает основу для разработки точно действующего инструментария и мотивированного управленческого воздействия на него.
2 Административные, социально-экономические, социально-психологические методы управления персоналом должны быть органично связаны между собой. При этом главным в менеджменте становиться активное использование трудового потенциала работника.
На основании анализа данных и обобщения из литературных источников об управлении персоналом в ЗАО «КИЭП «Энергомера» можно сделать следующие выводы:
1 Численность персонала до 25 лет выросла в 2 раза в 2007 году по сравнению с 2006 годом и остается неизменной. Работников от 25 до 40 лет по прошествию трех лет на предприятии становиться с каждым годом больше и эта тенденция к росту в будущем сохраняется. Численность сотрудников от 40 до 55 лет с каждым годом сокращается. Сотрудников старше 55 лет на предприятии очень мало, а в 2007 году их вообще не было. В целом предприятие отдает предпочтение сотрудникам от 25 до 40 лет, а также до 25 лет. Что касается структуры персонала по образованию, то в целом предприятие отдает предпочтение сотрудникам с высшим образованием. С каждым годом численность этой категории работников растет, что свидетельствует о повышении общего образовательного уровня работников.
2 Рассматривая данные о движении персонала на предприятии можно утверждать, что применяемая политика в...

После офорления заказа Вам будут доступны содержание, введение, список литературы*
*- если автор дал согласие и выложил это описание.

Работу высылаем в течении суток после поступления денег на счет
ФИО*


E-mail для получения работы *


Телефон


ICQ


Дополнительная информация, вопросы, комментарии:



CAPTCHA Image
Сусловиямиприбретения работы согласен.

 
Добавить страницу в закладки
Отправить ссылку другу