*
*


CAPTCHA Image   Reload Image
X

Процедура системы поиска, набора, отбора персонала на основе деловых и личностных качеств (диплом 2010 года)

дипломные работы, Управление персоналом

Объем работы: 98 стр.

Год сдачи: 2010

Стоимость: 5000 руб.

Просмотров: 803

 

Не подходит работа?
Узнай цену на написание.

Оглавление
Введение
Заключение
Заказать работу
Введение 3
1 Теоретические вопросы подбора персонала в организации 5
1.1 Понятие и сущность подбора персонала в организации 5
1.2 Управление процессом подбора персонала на основе оценки
деловых и личностных качеств работников 13
2 Анализ управления персоналом в организации 32
2.1 Характеристика предприятия ООО «Фортуна Плюс» 32
2.2 Организационная структура предприятия 36
2.3 Анализ производственной деятельности предприятия 39
2.4 Анализ финансовой деятельности предприятия 45
2.5 Внешнее окружение предприятия 53
2.6 Анализ подбора персонала в организации 58
3 Мероприятия по совершенствованию подбора персонала
в организации 62
3.1 Разработка мероприятий по совершенствованию поиска и
отбора персонала по деловым и личностным качествам 62
3.2 Экономическая оценка мероприятий области управления
персонала 67
3.3 Нормативно-правовые аспекты 79
Заключение 95
Список использованных источников 98
Работа любой организации неизбежно связана с необходимостью комплектования штата. Подбор новых работников не только обеспечивает режим нормального функционирования организации, но и закладывает фундамент будущего успеха. От того, насколько эффективно поставлена работа по отбору персонала, в значительной степени зависит качество человеческих ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг.
Подбор персонала - заключается в формировании резерва кадров на замещение вакантных рабочих мест. Подбор персонала должен включать в себя процедуры расчета потребности в персонале по категориям работников, нормативное описа¬ние профессиональных требований к рабочим и служащим, способы профессио¬нального отбора кадров, а также общие принципы формирования резерва кадров на вакантные должности. Таким образом, главной задачей подбора кадров являет¬ся определение совокупности людей, способных в ближайшей перспективе занять новые рабочие места (должности), изменить род занятий, исходя из внутренней мотивации, материальных или моральных стимулов. Подбор персонала в значи¬тельной степени определяется требованиями к кадрам, сформированными в под¬системе кадровой политики, и моделями рабочих мест.
Оценка персонала - осуществляется для определения соответствия работника ва¬кантной или занимаемой должности. При замещении вакантной должности важно установить потенциал работника, т.е. профессиональные знания и умения, жиз¬ненный и производственный опыт, социально-психологический тип личности, уровень общей культуры, состояние здоровья и работоспособности и ряд других характеристик. Оценка потенциала позволяет судить о перспективе применения способностей конкретного человека на определенной должности. Анализ соответ¬ствия работника занимаемой должности необходим по истечении оп¬ределенного времени и возможен путем совместной оценки творческого потен¬циала и индивидуального вклада с учетом результатов труда.
Отбор персонала имеет...
Основной задачей при найме персонала на работу является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении. Задачей набора кадров является процесс, который включает общий анализ потребности в кадрах; точное определение кто нужен организации; определение источников; поступление кандидата и выбор методик отбора.
Важный шаг в процессе обеспечения фирмы или организационной системы соответствующими её профилю человеческими ресурсами является отбор кандидатов, который представляет собой выбор из всей подобранной группы индивидуальных работников для последующего найма. Сам процесс отбора, как правило, состоит из целой серии ступеней выбора (различных методов). Окончательное решение при отборе обычно формируется заранее и каждая последующая ступень отсеивает из общей группы до тех пор, пока не останется нужное количество претендентов. На этих стадиях работники проходят специальные тесты и собеседования, призванные выявить, отвечают ли они тем или иным требованиям, предъявляемым нанимающей организацией, подходят ли они для выполнения той работы, для которой их нанимают.
Политика найма различна в разных фирмах и зависит, как правило, от принятой здесь системы ценностей. При приёме на работу совершенно нового работника весьма важную роль играет беседа с претендентом на должность. Тестирование в качестве метода отбора персонала также становится всё более популярным. Этот интерес вполне понятен, если принять во внимание, что постоянно возрастает значение правильного отбора и всё дороже становятся ошибки.
Отбор кадров осуществляется по принципу, какой из кандидатов наилучшим образом выполнит определённую работу. Для достижения этой цели в процессе отбора кадров должны быть предусмотрены соответствующие методы оценки определённых специфических аспектов, характеризующих кандидата.
В большинстве случаев выбирают человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата который, представляется...

После офорления заказа Вам будут доступны содержание, введение, список литературы*
*- если автор дал согласие и выложил это описание.

Работу высылаем в течении суток после поступления денег на счет
ФИО*


E-mail для получения работы *


Телефон


ICQ


Дополнительная информация, вопросы, комментарии:



CAPTCHA Image
Сусловиямиприбретения работы согласен.

 
Добавить страницу в закладки
Отправить ссылку другу