*
*


CAPTCHA Image   Reload Image
X

Организационная культура в государственной гражданской службе

курсовые работы, культура

Объем работы: 39 стр.

Год сдачи: 2009

Стоимость: 600 руб.

Просмотров: 842

 

Не подходит работа?
Узнай цену на написание.

Оглавление
Введение
Заключение
Заказать работу
Введение…………………………………………………………………………...3
Глава 1. Сущность организационной культуры
1.1. Понятие организационной культуры…………………………………5
1.2. Особенности организационной культуры в государственной гражданской службе……………………………………………………………..10
1.3. Формирование организационной культуры………………………...14
Глава 2. Изучение организационной культуры в Новосибирском областном Совете депутатов
2.1. Характеристики организации………………………………………..19
2.2. Методы и результаты исследования организационной культуры...24
2.3. Пути совершенствования организационной культуры…………….29
Заключение……………………………………………………………………….33
Список литературы………………………………………………………………36
Приложение………………………………………………………………………38
Об актуальности данной проблемы свидетельствует тот факт, что в настоящее время организационная культура предопределяет место организации в более широкой внешней среде, способ осмысления окружающей действительности и внутренних отношений. Она действует в жизни организации как предпосылка, образец и стереотип при формировании стратегии, принятии решений, распределении власти, в поведении персонала. Культура формируется годами и десятилетиями, поэтому она инерционна и консервативна. И многие нововведения не приживаются только потому, что противоречат освоенным людьми культурным нормам и ценностям.
Организационная культура является основой жизненного потенциала организации. Особенности отношений между людьми, устойчивые нормы и принципы жизни и деятельности организации, образцы положительного и отрицательного поведения и многое другое, что относится к ценностям и нормам, имеют важное значение для эффективного управления. Если можно говорить, что организация имеет «душу», то этой душой является организационная культура.
Однако в организациях с устоявшейся организационной культурой она как бы отделяется от людей и становится фактором организации, ее частью, оказывающей активное воздействие на членов организации, модифицирующей их поведение в соответствии с теми нормами и ценностями, которые составляют ее основу. Так как организационная культура не имеет явно выраженного проявления, то ее изучение имеет определенную специфику. Она играет очень важную роль в жизни организации и должна являться предметом пристального внимания со стороны руководства.
Проблемы организационной культуры в различных аспектах подробно изучались зарубежными и российскими учеными. Среди российских исследований в области организационной культуры известны труды Л.В. Винокурова, О.С. Виханского, А.Н. Занковского, И.В. Грошева, Л.В. Карташовой, Т.А. Комисаровой, Ю. Д. Красовского, Н. Левкиной, А.А. Пригожина, В. Л. Романова, В.А. Спивака, Ю. Г. Семенова, В. Е. Чиркина, Т. П....
Организационная культура Новосибирского областного Совета депутатов представляет собой совокупность основных убеждений, которые передаются всем поступившим на работу сотрудникам как правильные способ восприятия происходящего, образ мышления и повседневные действия. К важным характеристикам организационной культуры относятся принятые модели поведения, нормы, доминирующие ценности, философия, правила и организационный климат.
Новосибирский областной Совет депутатов имеет сложившуюся организационную культуру. Перед руководством организации стоит задача сохранения и поддержания культуры, а также задача ее изменения и совершенствования.
В Новосибирском областном Совете депутатов для управления организационной культурой используются следующие подходы:
- через публичные заявления, личный пример высшего руководства;
- через манипулирование символами и вещами материального мира организации.
Первый подход представляет собой как бы видение свыше, которое должно вызывать энтузиазм у большинства членов организации. Руководитель-лидер воодушевляет и претворяет в жизнь фундаментальные ценности организации. Это предполагает наличие очевидных и искренних личных обязательств лидера по отношению к ценностям, в которые он верит.
Применение второго принципа начинается с другого конца организации, с её нижних уровней. В данном случае большое внимание уделяется деталям реальной жизни в организации. Руководители отслеживают процессы, происходящие в организации, стараясь при этом шаг за шагом управлять культурой организации.
Первый подход реализуется через публичные заявления, выступления и личный пример, свидетельствующие о последовательном интересе к вводимым ценностям. Руководители компании выступают в печати, по радио и по телевидению с проповедованием устанавливаемых ценностей.
Действенные средства второго подхода – манипулирование символами и вещами материального мира организации, создание и выработка образцов поведения, введение шаг за шагом условий взаимодействия. Действия...

После офорления заказа Вам будут доступны содержание, введение, список литературы*
*- если автор дал согласие и выложил это описание.

Работу высылаем в течении суток после поступления денег на счет
ФИО*


E-mail для получения работы *


Телефон


ICQ


Дополнительная информация, вопросы, комментарии:



CAPTCHA Image
Сусловиямиприбретения работы согласен.

 
Добавить страницу в закладки
Отправить ссылку другу