конфликты в организации

Конфликт (от лат. conflictus – столкновение) называется столкновением противоположных позиций, мнений, оценок и идей, которые люди пытаются разрешить с помощью убеждения или действий на фоне проявления эмоций. Конфликт – когда двое или большее количество людей, имеющих противоположные, взаимоисключающие цели, пытаются добиться в ущерб или за счет другого: основой любого конфликта являются накопившиеся противоречия, объективные или субъективные, реальные или иллюзорные. Совершенно не исключено, что могут не совпадать и даже существенно расходиться между собой интересы человека и организации, человека и группы, человека и другого человека, а также интересы различных групп людей, отдельных групп и организации.
Нередко конфликт оказывается не только неизбежным, но и приемлемым «выходом» из сложившейся ситуации, едва ли не единственным способом восстановить нарушенное равновесие во взаимоотношениях людей, позволить им прийти к согласию относительно совместных дел, частных и общих интересов, норм поведения.
Если дело обстоит именно так, нужно учиться распознавать объективную и субъективную природу конфликтов, их непосредственные причины и мотивы, ориентироваться в том, в каких формах протекают конфликты и какими путями они разрешаются, овладевать искусством управления ими. Эта задача особенно важна для менеджеров, руководителей любого уровня. Можно, пожалуй, утверждать, что для них научиться правильно вести себя в конфликтных условиях, уметь управлять конфликтами столь же обязательно, как умение читать и писать.
Вообще еще издавна была допущена связь объяснения конфликтов с пониманием сущности самого человека и общества. Потому-то корни конфликтологии уходят в глубокую древность, к истокам социальной философии.
Так, Конфуций - знаменитый мудрец Древнего Китая - еще в V1 в. до н. э. в своих изречениях утверждал, что злобу и заносчивость, а с ними и конфликты, порождают, в первую очередь, неравенство и несхожесть людей. Он говорил: «Трудно бедняку злобы не питать и...

Заключение

Из всего выше сказанного можно сделать следующие выводы, что конфликт - явление социальное, сопровождаемое сомой природой общественной жизни. Он непосредственным образом выражает те или иные стороны социального бытия, место и роль человека в нем. Конфликты, как и любые социальные противоречия, являются формой реальных общественных связей, которые как раз и выражают взаимодействие личностей, отношение социальных групп и общностей при несовпадении, несовместимости их потребностей, мотивов, ролей. В этом смысле они не только допустимы, но и желательны, могут быть полезны как источник и фактор общественной активности.
Целью данной курсовой работы автор попытался раскрыть именно конфликты в трудовом коллективе, т.е. управленческие конфликты и роль менеджера в их урегулировании. Позиция менеджера - это положение третьего лица в конфликтной ситуации, что влияет на планирование и построение его работы. Правильно организовывать с учетом условий конкретной ситуации деятельности по разрешению конфликтов может дать эффективный результат, однако для этого она должна основывать на теоретической базе. Менеджеру так же необходимо знать сущность конфликтов их основные причины и типологий для того, чтобы правильно оценить любую конкретную ситуацию. Знания психологической сущности конфликта позволяет менеджеру лучше ориентироваться в методах и способах их разрешения. Менеджеру важно владеть так же богатым арсеналом конкретных механизмов, методов и приемов разрешения конфликтов, что позволит ему строить свою работу в зависимости от типа конфликта.
Так на примере ОАО «Волгограднефтемаш» было проведено исследование служащих этого предприятия на конфликтность по тесту К. Томаса и пришли к следующим выводам:
Все опрашиваемые разделились на две стратегии и тактики поведения в конфликтной ситуации:
- 70% опрашивающих пришли к стратегии «сотрудничества» он наиболее трудный из всех стилей, но вместе с тем наиболее эффективный при разрешении конфликтных...