*
*


CAPTCHA Image   Reload Image
X

Технология управленческой деятельности

рефераты, Экономика

Объем работы: 19 стр.

Год сдачи: 2008

Стоимость: 1050 руб.

Просмотров: 562

 

Не подходит работа?
Узнай цену на написание.

Оглавление
Введение
Литература
Заказать работу
Кадровое обеспечение управленческой деятельности



Реферат





03.04.2008

ЗАКАЗ №23424



Оглавление







Введение 3

1. Понятие о кадровом потенциале 5

2. Подбор и расстановка персонала организации – фактор совершенствования кадрового обеспечения 9

3. Основная задача кадрового обеспечения и расстановки персонала 14

Заключение 17

Литература 19





Введение



Уникальное профессиональное ядро кадрового потенциала – таково основное конкурентное преимущество любой компании, стремящейся упрочить свои позиции на глобальных рынках.

В 21 веке эта максима, по оценке большинства аналитиков, обретает силу непреложного закона для успешного предпринимательства, поскольку приспособиться к непредсказуемым и нередко хаотическим переменам в рыночной среде может только высокомобильный, ориентированный на постоянное развитие персонал.

В свою очередь, это обстоятельство резко повышает требования ко всей кадровой работе в корпорациях. Специалистов в области управления персоналом ожидает радикальный сдвиг от сложившихся профессиональных ролевых стереотипов к принципиально новым ролям: стратега, предпринимателя и маркетолога.

Кадровая стратегия в области управления персоналом в 21 веке включает два исходных элемента: намерение и направление.

Задача специалиста по человеческим ресурсам в современной высоко конкурентной среде – наращивать кадровый потенциал корпорации, чтобы реализовать её бизнес – стратегию.

Без участия менеджера по персоналу не может быть разработана и реализована никакая стратегия фирмы, а также правильно оценены достигнутые результаты. Как привлечь в корпорацию и удержать в ней ответственных, работоспособных, высококвалифицированных и талантливых людей?

Над решением этой задачи обязаны работать менеджеры по управлению персоналом, которые призваны играть в корпорации роль «катализатора» в многомерных и долговременных кадровых процессах, обеспечивающих конкурентные преимущества фирме за счёт уникальности человеческого потенциала и высокого...

Принцип перспективности основывается на учете следующих условий:

a. установление возрастного ценза для различных категорий должностей;

b. определение продолжительности периода работы в одной должности, на одном и том же участке работы;

c. возможность изменения профессии или специальности, организация систематического повышения квалификации;

d. состояние здоровья.

Принцип сменяемости заключается в том, что лучшему использованию персонала должны способствовать внутриорганизационные трудовые перемещения, под которыми понимаются процессы изменения места работников в системе разделения труда, а также смены места приложения труда в рамках организации, так как застой кадров, связанный с длительным пребыванием в одной и той же должности, имеет негативные последствия для деятельности организации.

Исходными данными для отбора и расстановки кадров являются:

a. модели служебной карьеры;

b. философия и кадровая политика организации;

c. Кодекс законов о труде;

d. материалы аттестационных комиссий;

e. контракт сотрудника;

f. штатное расписание;

g. должностные инструкции;

h. личные дела сотрудников;

i. Положение об оплате и стимулировании труда;

В итоге все вакантные рабочие места на предприятии должны быть заняты с учетом личных пожеланий работников и их плановой карьеры.

Подбор и расстановка персонала подразумевает соблюдение определенных для данных условий пропорций по квалификации, социальной активности, возрасту, полу. В инструкциях по расстановке кадров должны быть зафиксированы также и социально-психологические аспекты совместимости сотрудников.



Таблица: Каталог показателей, влияющих на подбор и расстановку кадров



№ п/п Наименование категорий показателей Наименование (шифр) показателей Оценка степени соответствия работника требованиям рабочего места

Показатели, по которым работник не соответствует занимаемой должности Показатели, по которым работник соответствует занимаемой должности

1 Уровень квалификации 1.1., 1.2., 1.3. 1.1....

1. Бабынина Л.С. Управление персоналом. Практикум: доходы и заработная плата / Л.С. Бабынина. - М.- Издательство , 2003

2. Генкин Б. М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях. 3-е изд. М.: Норма, 2005

3. Генкин Б. М. Экономика и социология труда. 6-е изд. М.: Норма, 2006.

4. Грачев М.В. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. – М.: Дело, 2003

5. Ерохина Р.И., Самраилова Е.К. Анализ и моделирование трудовых показателей на предприятии: Учеб.пособие /Под ред. проф. А.И.Рофе. М.: «МИК»,2000

6. Практикум по экономике и социологии труда / Б.М. Генкин, Д.Н. Десятко, И.А. Никитина и др. / Под. ред. Б.М. Генкина. - 2-е изд., перераб. и доп. - СПб.: СПбГИЭУ, 2006.

7. Токарская Н.М., Солодова Н.Г. Стратегия фирмы в области управления человеческими ресурсами: зарубежный опыт. ИГЭА. – Иркутск, 2004

8. Управление персоналом: Практикум. Автор-составитель Е.В. Маслов. - Новосибирск: НГУЭУ. - 2004.

9. Хоскинг А. Курс предпринимательства: Практическое пособие / Пер. с англ. (1990) – М.: Межд. отношения, 2003

10. Экономика и социология труда / Под ред. А. Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2005

11. Экономика и социология труда / Под ред. В. В. Адамчука. М.: ЮНИТИ-ША, 2000.

12. Экономика труда (социально-трудовые отношения)/ Под.ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. М.: Экзамен, 2002.

После офорления заказа Вам будут доступны содержание, введение, список литературы*
*- если автор дал согласие и выложил это описание.

Работу высылаем в течении суток после поступления денег на счет
ФИО*


E-mail для получения работы *


Телефон


ICQ


Дополнительная информация, вопросы, комментарии:



CAPTCHA Image
Сусловиямиприбретения работы согласен.

 
Добавить страницу в закладки
Отправить ссылку другу