*
*


CAPTCHA Image   Reload Image
X

Подбор и назначение руководителей. Роль совета акционеров, администрации, трудовых коллективов в подборе и назначении руководителей.

рефераты, менеджмент

Объем работы: 27 стр.

Год сдачи: 2008

Стоимость: 350 руб.

Просмотров: 579

 

Не подходит работа?
Узнай цену на написание.

Оглавление
Введение
Литература
Заказать работу
страницы



Введение____________________________________________________3



1. Проблемы и этапы профессионального отбора________________

2. Специфика профессионального подбора руководителей_______4

3. Оценка кандидата на руководящую должность по компетенциям______________________________________________________

4. Роль совета акционеров, администрации, трудовых коллективов в подборе и назначении руководителей_________________________________



Заключение_________________________________________________20

Список использованной литературы____________________________21





Введение

Важность профессионального отбора определяется желанием работодателя найти наиболее подходящего работника на рынке труда, в которого можно было бы помещать капитал, затрачивать время и деньги на его подготовку и развитие, чтобы в перспективе получить прибыль.

Технологии профессионального отбора кадров различаются в зависимости от кадровой политики, принятой в организации. Только обладая информацией о стратегии организации, ее структу¬ре, основных направлениях деятельности и приемлемой органи¬зационной культуре, служба персонала может начать поиск и отбор необходимых работников.

Профессиональный отбор – это специально организуемое исследование с целью определения пригодности человека к данной работе. Пригодность к профессии (работе) устанавливается с учетом степени соответствия индивидуальных психофизиологических и моральных качеств (сила, уравновешенность, внимание, восприятие, память и т.п.), уровня образования, специальных знаний, навыков и умений.

Выбрать надежного сотрудника, компетентного работника, на которого вы могли бы рассчитывать — дело нелегкое, требующее от вас времени, усилий, разностороннего подхода и, что гораздо важнее, четкого представления того, каким должен быть претендент на определенную должность.

Процесс приема на работу заключается в сопоставлении требований, предъявляемых работодателем, и уровня квалификации кандидата на должность. Необходимо, чтобы...

2. Специфика профессионального отбора руководителя

К руководителям - топ-менеджерам (на корпоративном жаргоне — «топам»), как правило, относятся: первое лицо компании (президент, генеральный директор, председатель правления и т.д.), которое может быть как собственником (владельцем или совладельцем бизнеса), так и наемным менеджером, а также его ключевые заместители (функциональные руководители), а именно:

• финансовый директор (директор по корпоративной стратегии и финансам);

• директор по маркетингу;

• коммерческий директор (директор по продажам);

• директор по производству (в производственных компаниях);

• директор по операциям (в непроизводственных компаниях);

• директор по развитию.

В некоторых случаях в число топ-менеджеров входят директор по персоналу, директор по информации (директор по корпоративным знаниям) и директор по безопасности. В крупных холдинговых компаниях и конгломератах в группу топ-менеджеров включаются также и руководители ключевых бизнес-единиц (структурных подразделений холдинга).

Таким образом, топ-менеджеры образуют «ближний круг» первого лица и владельцев компании, который принимает определяющее участие в выработке и принятии ключевых стратегических решений в компании.

При подборе руководителя необходимо обратить особое внимание на уровень его образования, а также учесть то, какие функции ему предстоит выполнять. Рассмотрим эти два компонента подробнее.

«Пирамида» знаний и навыков, необходимых «топам»:

В основе пирамиды все-таки должно лежать хорошее высшее образование (как правило, техническое), полученное в одном из ведущих российских ВУЗов (это, впрочем, является правилом, а не исключением ибо подавляющее большинство российских «топов» и владельцев компаний по первому образованию являются либо «физиками», либо «химиками», либо «инженерами»).

Следующей ступенью должно быть хорошее базовое бизнес-образование (пресловутый МВА), поскольку именно оно создает фундамент знаний и навыков, без которого невозможно...

1. Веснин В.Р. Менеджмент для всех. - М.: Знание, 1994. - 173 с.

2. Дианова Е. Интервью по компетенциям: как не ошибиться при оценке кандидата // Электронный журнал «Работа с персоналом» от 09.11.2007.

3. Кузьмин И. А. Психотехнология и эффективный менеджмент . - М.: Россмен, 1995. - 491 с.

4. Купер Д., Гордон Т. Отбор и найм персонала: технологии тестирования и оценки, Изд-во: Вершина, 2004. – 336с.

5. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. Настольная книга для предпринимателей, руководителей и специалистов кадровых служб?- Изд-во: Интел-Синтез, 2003. - 304c.

6. Маслов Е.В.Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред, П.В. Шеметова. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1999. - 312 с.

7. Мескон М. Х. Основы менеджмента. - М.: Человек, 1995.- 275 с.

8. Татарников А.А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии. - М.: НИО ПИК, 1992. – 254с.

9. Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — 2-е изд., перераб. и доп. — М: ЮНИТИ, 2002. —560 с.

10. Черемных О. Нужно ли обучать топ-менеджеров? // Кадры предприятия №10 / 2003.

11. Чумарин И.Г. Заключительные этапы и процедуры отбора персонала // Кадры предприятия №7 / 2005

12. Эллер О. Семь раз отмерь — затем принимай! // Кадры предприятия №5 / 2003.

После офорления заказа Вам будут доступны содержание, введение, список литературы*
*- если автор дал согласие и выложил это описание.

Работу высылаем в течении суток после поступления денег на счет
ФИО*


E-mail для получения работы *


Телефон


ICQ


Дополнительная информация, вопросы, комментарии:



CAPTCHA Image
Сусловиямиприбретения работы согласен.

 
Добавить страницу в закладки
Отправить ссылку другу