*
*


CAPTCHA Image   Reload Image
X

Проектирование системы оплаты и стимулирование труда работников в организации

дипломные работы, Управление персоналом

Объем работы: 116 стр.

Год сдачи: 2009

Стоимость: 2200 руб.

Просмотров: 565

 

Не подходит работа?
Узнай цену на написание.

Оглавление
Введение
Заключение
Заказать работу
СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. АНАЛИЗ ДЕЙСТВУЮЩЕЙ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ 6
1.1. Характеристика организации 6
1.2. Анализ фонда заработной платы и эффективность его использования 10
1.3. Оценка системы материального стимулирования работников 13
1.4. Определение соответствия продуктивности труда работника по способу и уровню его оплаты 23
ГЛАВА 2. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ 38
2.1. Теоретическое обоснование возможностей регулирования оплаты труда. 38
2.2. Развитие методов оценки деятельности работников 60
ГЛАВА 3. РАЦИОНАЛИЗАЦИЯ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ 67
3.1. Разработка предложений по регулированию оплаты труда и условий для их реализации 67
3.2. Определение величины средств на оплату труда и денежного вознаграждения 97
3.3. Результативность предложений по изменению системы оплаты труда 104
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 107
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 112
ПРИЛОЖЕНИЯ 116
ВВЕДЕНИЕ
В современных условиях развития бизнеса, ужесточения конкуренции и непрерывной миграции специалистов одной из ключевых задач становится по-строение эффективной системы мотивации персонала.
Эффективность управления организацией зависит от множества внутрен-них и внешних параметров, при этом одним из определяющих и направляющих факторов выступает персонал. Процесс управления человеческими ресурсами в организации, реализуемый через мотивационные функции, предусматриваю-щие использование инструментов, побуждающих к эффективной трудовой дея-тельности, приобретает все большее значение. В этой связи изучение потенциа-ла мотивации многих компаний с позиций достижения максимального эффекта во многом определяется значительными финансовыми и интеллектуальными ресурсами. Следует отметить, что в процессе управления человеческими ресур-сами персонал необходимо рассматривать не как издержки, а как активы пред-приятия, которые в перспективе функционирования организации позволят по-высить уровень ее доходности и конкурентоспособности.
Мотивированный работник лучше использует свои способности, новые возможности, технические средства на своем рабочем месте, что приводит к получению желаемого результата и более эффективной деятельности всей ор-ганизации.
На мотивацию человека влияют многие факторы - вознаграждение, оцен-ка, профессиональное развитие и перспективы профессионального роста, уро-вень общей культуры и т.д. Более того, разные работники мотивированы по-разному. Поэтому одной из главных задач компании (службы управления пер-соналом, руководства, начальства, заинтересованного в результатах своей дея-тельности) становится способность не просто распознать истинный мотив каж-дого своего сотрудника, но и максимально удовлетворить его.
Повышение эффективности деятельности организации в современных ус-ловиях возможно только при увеличении отдачи от сотрудников, что требует от менеджеров по персоналу все большего внимания. Важную роль в связи с этим играет целостная...
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Мотивация персонала является основным средством обеспечения опти-мального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потен-циала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отда-чи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.
Особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Соответственно и меняется соотноше-ние стимулов и потребностей, с которыми связана мотивация.
Характерным для многих российских компаний является ограничен-ность, а порой отсутствие современной системы мотивации высокоэффектив-ного труда. Большинство работников не стремятся проявлять инициативу и творчество в своей деятельности, в полной мере брать на себя ответственность за принимаемые и реализуемые на практике решения. Как известно, имеются два вида привлечения человека к выполнению определенной работы - принуж-дение и мотивация. Общепризнанным является то, что принуждение малоэф-фективно в решении задач управления и достижения результатов. Поэтому, особенно в последнее время, активно развивается мотивационный механизм. Для российских фирм он является определяющим фактором мобилизации пер-сонала на выполнение задач.
Разработка системы стимуляторов применительно к особенностям ры-ночных отношений в России, специфике коллектива, сфере труда - один из наи-более важных резервов эффективности управления компанией. Поэтому мате-риальные факторы далеко не всегда выходят на передний план и не могут слу-жить единственной формой вознаграждения за труд.
В настоящее время, при переходе к рыночным отношениям, основным мотивирующим фактором работников является желание иметь гарантирован-ную заработную плату. При этом ни интенсивность, ни качество труда в расчет не берутся, преобладает желание иметь спокойную работу с небольшим, но га-рантированным заработком, нежели интенсивную работу с высокой оплатой.
Вместе с тем,...

После офорления заказа Вам будут доступны содержание, введение, список литературы*
*- если автор дал согласие и выложил это описание.

Работу высылаем в течении суток после поступления денег на счет
ФИО*


E-mail для получения работы *


Телефон


ICQ


Дополнительная информация, вопросы, комментарии:



CAPTCHA Image
Сусловиямиприбретения работы согласен.

 
Добавить страницу в закладки
Отправить ссылку другу