*
*


CAPTCHA Image   Reload Image
X

Совершенствование управления персоналом на предприятии

дипломные работы, Управление персоналом

Объем работы: 92 стр.

Год сдачи: 2009

Стоимость: 2200 руб.

Просмотров: 506

 

Не подходит работа?
Узнай цену на написание.

Оглавление
Введение
Заключение
Заказать работу
СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ 6
1.1. Сущность управления персоналом 6
1.2. Организация процессов управления персоналом 13
ГЛАВА 2. ОСНОВНЫЕ ПРОБЛЕМЫ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ И НАПРАВЛЕНИЯ ИХ РЕШЕНИЯ 21
2.1. Анализ среды управления 21
2.1.1. Характеристика организации 21
2.1.2. Анализ фонда заработной платы и эффективность его использования 24
2.1.3. Оценка системы материального стимулирования работников 26
2.2. Разработка и внедрение стратегии развития персонала на предприятии 34
2.2.1. Определение соответствия продуктивности труда работника по способу и уровню его оплаты 34
2.2.2. Развитие методов оценки деятельности работников 46
2.3. Основные аспекты разработки стратегии развития персонала на предприятии 51
2.3.1. Разработка предложений по регулированию оплаты труда и условий для их реализации 51
2.3.2. Определение величины средств на оплату труда и денежного вознаграждения 75
2.3.3. Результативность предложений по изменению системы оплаты труда 80
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 83
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 87
ПРИЛОЖЕНИЯ 90
ВВЕДЕНИЕ
В современных условиях развития бизнеса, ужесточения конкуренции и непрерывной миграции специалистов одной из ключевых задач становится построение эффективной сис-темы мотивации персонала.
Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование ме-тодов работы с кадрами на основе использования достижений отечественной и зарубежной науки и передового производственного опыта. Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в уста-новлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отноше-ний субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максималь-ного использования их. Человек в системе менеджмента является ведущим звеном всех про-цессов, из которых складывается деятельность предприятия: все начинается с поиска людей, подходящих для определенной работы.
Основным структурным подразделением по управлению персоналом является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению работников, а также по ор-ганизации их обучения, повышения квалификации и переподготовки. Для выполнения по-следних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения.
Службы управления персоналом, пока имеют низкий организационный статус, явля-ются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормативных условий его работы. Если раньше, в условиях командно-административной системы, эти задачи рассматривались как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись на первый план, и в их решении заинтересована каждая организация.
Эффективность управления организацией зависит от множества внутренних и внеш-них параметров, при этом одним из определяющих и направляющих факторов выступает персонал. Процесс управления человеческими ресурсами в...
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального ис-пользования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель про-цесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудо-вых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельно-сти предприятия.
Особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Соответственно и меняется соотношение стимулов и потребно-стей, с которыми связана мотивация.
Характерным для многих российских компаний является ограниченность, а порой от-сутствие современной системы мотивации высокоэффективного труда. Большинство работ-ников не стремятся проявлять инициативу и творчество в своей деятельности, в полной мере брать на себя ответственность за принимаемые и реализуемые на практике решения. Как из-вестно, имеются два вида привлечения человека к выполнению определенной работы - при-нуждение и мотивация. Общепризнанным является то, что принуждение малоэффективно в решении задач управления и достижения результатов. Поэтому, особенно в последнее время, активно развивается мотивационный механизм. Для российских фирм он является опреде-ляющим фактором мобилизации персонала на выполнение задач.
Разработка системы стимуляторов применительно к особенностям рыночных отно-шений в России, специфике коллектива, сфере труда - один из наиболее важных резервов эффективности управления компанией. Поэтому материальные факторы далеко не всегда выходят на передний план и не могут служить единственной формой вознаграждения за труд.
В настоящее время, при переходе к рыночным отношениям, основным мотивирую-щим фактором работников является желание иметь гарантированную заработную плату. При этом ни интенсивность, ни качество труда в расчет не берутся, преобладает желание иметь спокойную работу с небольшим, но гарантированным заработком, нежели интенсивную ра-боту с высокой оплатой.
Вместе с тем, на...

После офорления заказа Вам будут доступны содержание, введение, список литературы*
*- если автор дал согласие и выложил это описание.

Работу высылаем в течении суток после поступления денег на счет
ФИО*


E-mail для получения работы *


Телефон


ICQ


Дополнительная информация, вопросы, комментарии:



CAPTCHA Image
Сусловиямиприбретения работы согласен.

 
Добавить страницу в закладки
Отправить ссылку другу