*
*


CAPTCHA Image   Reload Image
X

Адаптация на примере тур.фирмы

курсовые работы, Экономика

Объем работы: 52 стр.

Год сдачи: 2010

Стоимость: 1000 руб.

Просмотров: 591

 

Не подходит работа?
Узнай цену на написание.

Оглавление
Введение
Заключение
Заказать работу
Введение……………………………………………………………………………...3
1. Теоретические основы системы адаптации……………………………………..6
1.1.Цели адаптации и обоснование ее необходимости……………………………6
1.2. Виды и этапы адаптации……………………………………………………….8
1.3.Связь понятий «адаптация» и «профориентация»…………………………...12
1.4. Основной комплекс мер по успешному прохождению адаптации………...14
2. Анализ процесса адаптации работников в ООО «Турне»……………………16
2.1. Краткая характеристика управления персоналом на ООО «Турне»……….16
2.2. Анализ результативности системы адаптации служащих в ООО «Турне»..20
2.3. Основные достоинства и недостатки системы адаптации в ООО «Турне»..28
3. Рекомендации по улучшению системы адаптации в ООО «Турне»…………30
3.1. Внедрение оценки состояния работы по адаптации………………………...30
3.2. Основные направления по усовершенствованию стимулирования топ-менеджеров в ООО «Турне» при прохождении новичками адаптации………...32
3.3.Разработка путей усовершенствования мероприятий повышении квалификации в период прохождения адаптации в ООО «Турне»……………..34
Заключение……………………………………………………………………….…39
Список использованной литературы……………………………………………...45
Приложение 1 «Анкета для руководителя ООО «Турне»………………………49
Приложение 2 «Анкета для сотрудников ООО «Турне», обслуживающих клиентов»……………………………………………………………………………50
Приложение 3 «Анкета для клиентов»……………………………………………51
Приложение 4 «Тест»………………………………………………………………52
Вопрос о создании системы по успешному прохождению адаптации чрезвычайно актуален как для руководства компаний, так и для вновь прибывшим сотрудникам. Дело в том, что у кандидатов нередко возникает проблема необоснованных ожиданий, когда вновь принятый на работу сотрудник питает нереалистичные надежды, выстраивает нереалистичные планы, касающиеся своего будущего в новой организации. Опять же, вспомните о конфликте интересов организации и кандидата, о котором мы только что говорили. При поступлении на работу кандидат лишь приблизительно представляет себе, что ценит организация в своих работниках и что она ожидает от них. Более того, необоснованные ожидания могут приводить к росту неудовлетворенности работой и, как крайний, экстремальный случай, к увольнению и, соответственно, росту текучести кадров со всеми вытекающими отсюда отрицательными последствиями для компании. С одной стороны, эта проблема связана с недостаточной компетентностью лиц, проводящих собеседование, которые стремятся выгоднее «продать» свою компанию, несколько приукрасить ее в глазах кандидата и нередко в своих собственных, а с другой - с уникальной системой ценностей, взглядов, представлений, которую каждый кандидат привносит в организацию. Устранение этих необоснованных ожиданий и вызывает необходимость развития и совершенствования такого направления кадровой работы, как адаптация персонала.
Существует большое число определений этого процесса. Так, Эдгар Шейн, например, определяет адаптацию «как процесс познания нитей власти, процесс постижения доктрин, принятых в организации, процесс обучения, осознания того, что является важным в этой организации или ее подразделениях».
Еще одно определение: «Адаптация - взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда».
Или, например, «Адаптация - процесс изменения знакомства сотрудника с деятельностью и организацией и...
Трудовая адаптация персонала – взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенном включении работника в процесс производства в новых для него профессиональных, психофизио-логических, социально-психологических, организационно - административных, экономических, санитарно-гигиенических и бытовых условиях труда и отдыха.
В условиях функционирования рынка труда возрастает роль адаптации. При этом необходимо внимательно изучать опыт зарубежных фирм, которые уделяют повышенное внимание адаптации молодых работников. Данная категория персонала нуждается в особой заботе со стороны администрации организаций. Чаще всего профессиональная адаптация рассматривается как процесс приобщения человека к труду в рамках определенной профессии, включения его в производственную деятельность, усвоения им условий и достижения нормативов эффективности труда. Однако адаптацию нельзя рассматривать только как овладение специальностью. Она предусматривает также приспособление новичка к социальным нормам поведения, действующим в коллективе, установление таких отношений сотрудничества работника и коллектива, которые в наибольшей мере обеспечивают эффективный труд, удовлетворение материально-бытовых и духовных потребностей обеих сторон.
Принципиальные цели адаптации можно свести к следующему;
1. уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;
2. снижение степени озабоченности и неопределенности у новых работников;
3. сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют себя неуютно на новой работе и ненужными, то они могут отреагировать на это увольнением;
4. экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них;
5. развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой.
Отметим, что в отечественных организациях наблюдается неотработанность механизма управления процессом...

После офорления заказа Вам будут доступны содержание, введение, список литературы*
*- если автор дал согласие и выложил это описание.

Работу высылаем в течении суток после поступления денег на счет
ФИО*


E-mail для получения работы *


Телефон


ICQ


Дополнительная информация, вопросы, комментарии:



CAPTCHA Image
Сусловиямиприбретения работы согласен.

 
Добавить страницу в закладки
Отправить ссылку другу