Програма розвитку корпоративної культури

Культура керує менеджментом більшою мірою,
ніж він керує нею.
Е. Шейн


Тема дипломної роботи «Програма розвитку корпоративної культури».
Корпоративна культура — це стійка цілісність, що володіє великою інерцією. Незважаючи на це, як уже зазначалося, наявний постійній природний процес розвитку —корпоративної культури. Цей процес ініціюється зміною системних факторів, які були розглянуті раніше: періоду часу, зовнішнього і внутрішнього середовища, його цілей.
Щоб забезпечити виконання стратегічних планів організації, а іноді й зберегти її існування, потрібне втручання у цей процес. При цьому слід трансформувати вид управління і, саме складне, змінити у визначеній мірі — особистість людини, впливати на її ціннісні орієнтації, стереотип поведінки.
У цій роботі висувається твердження, що потрібно скласти сво¬го роду «проект» розвитку корпоративної культури (КК) — програму її цілеспрямованої зміни, причому процес проектування і розвитку КК повинен бути постійно-циклічним.
 

1.Робота з планового розвитку корпоративної культури повинна здійснюватися відповідно до рекомендацій загальної те¬орії проектування і менеджменту змін. Ця робота повинна бути певною мірою безперервною і послідовно-циклічною. Вона повин¬на включати постійний моніторинг стану корпоративної культури, розробку програми змін і поступову їх реалізацію, повинна вклю¬чати широке обговорення пропонованих змін та навчання персо¬налу.
2.Як правило, раціональним є не революційний (реінжині¬ринг), а еволюційний шлях організаційних змін.
3.Поступова реалізація «проектів» корпоративної культури сприяє зміні її рівня кривою, яка складається з S-подібних ділянок, життєвих циклів. Задача управління КК полягає в тому, щоб ділян¬ки стабілізації рівня КК не переходили в ділянки занепаду,
4.Пошук та оцінка нових методів поліпшення управління і якості КК можуть здійснюватися за допомогою описаних формаль¬них процедур, наприклад, побудови матриці відповідності методів управління та цінностей споживачів і співробітників.
5.Для навчання студентів або співробітників організації до¬цільно застосовувати 3-ступеневу систему із включеністю «учнів» у реальну діяльність.
6.Корпоративна культура і система управління організацією повинні ініціювати поступове професійне зростання співробітників і створити для цього всі можливості.
7.Необхідно мати достатню кількість ступенів статусу співробітників для їх зростання. Гарним інструментом, що сприяє професійному зростанню є довгостроковий індивідуальний план росту — ДІПЗ.
8.Процес розвитку КК повинен реалізовуватися разом із процесом гуманізації виробництва та інших сфер діяльності.