*
*


CAPTCHA Image   Reload Image
X

отчёт по практике

отчеты по практике, бухгалтерский учет и аудит

Объем работы: 46 стр.

Год сдачи: 2010

Стоимость: 690 руб.

Просмотров: 729

 

Не подходит работа?
Узнай цену на написание.

Оглавление
Введение
Заключение
Заказать работу
СОДЕРЖАНИЕ

Введение 3
2. Организационная структура управления предприятием 8
3. Внутрифирмовое планирование трудовых ресурсов 10
4. Экономика и организация труда 12
5. Правовое регулирование социально-трудовых отношений 14
6. Учет труда в экономических подразделениях предприятия 17
7. Бухгалтерский учет расходов по оплате труда 28
8. Изучение отчетности предприятия по трудовым показателям 31
Индивидуальное задание 34
Совершенствование системы стимулирования персонала в научных организациях (на примере Института геологии КНЦ РАН, Апатиты) 34
1. Организация зароботной платы в научных заведениях 34
2. Анализ системы стимулирования персонала в Институте Геологии КНЦ РАН 37
3. Разработка предложений по совершенствованию системы стимулирования персонала в Институте Геологии КНЦ РАН 39
Заключение 42
Список литературы 44
Приложения 46
Введение

Оплата труда – система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными актами и трудовыми договорами.
В соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда. Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы оплаты труда, материального стимулирования работников. Построение системы зависит от норм уровня финансирования учреждения. Однако в любом случае конкретные условия оплаты труда в каждом из учреждений должны быть определены в принятых в установленном порядке коллективных договорах, в которых фиксируются все условия оплаты труда, входящие в компетенцию предприятий; соглашениях и (или) локальных нормативных актах (положениях по оплате труда, положениях о премировании, положениях по осуществлению отдельных дополнительных выплат).
Целью преддипломной практики является изучение организации оплаты труда и стимулирования персонала в Институте Геологии КНЦ РАН (г. Апатиты), анализ действующих систем и форм оплаты труда. Для осуществления этой цели необходимо выполнить следующие задачи:
 ознакомится с организацией;
 рассмотреть организационную структуру Института Геологии КНЦ РАН;
 проанализировать внутрифирмовое планирование трудовых ресурсов;
 исследовать экономику и организацию труда;
 изучить правовое регулирование социально-трудовых отношений;
 рассмотреть учет труда в экономических подразделениях предприятия;
 изучить бухгалтерский учет расходов по оплате труда;
 рассмотреть отчетности предприятия по трудовым показателям.
В данной реддипломной практике предметом исследования является организация оплаты труда и стимулирование персонала.
Для рассмотрения данной темы объектом исследования является Институт Геологии...
Заключение

В процессе перехода России к рыночной экономике главной является стимулирующая, а более точно мотивационная функция трудовых на предприятии доходов работников. Именно эта часть механизма заработанной платы и социальных стимулов играет главную роль в интенсивном использовании живого труда, направляет его на реализацию целей управления.
Мотивационный механизм непосредственно заработанной платы имеет определяющее значение и, в частности в реализации стратегии на перспективу. Однако это значение обусловлено не только рабочей долей заработанной платы в общем доходе работника (как правило, более 70%). Традиционно в сознании работника заработанная плата психологически ассоциируется с признанием его авторитета на предприятии, косвенно выражает его социальный статус. Через заработанную плату работник косвенно оценивает себя, свои успехи в работе сравнительно с другими. Заработанная плата может быть и невысокой (какой она была все застойные годы прямого государственного управления экономикой), но если она оказалась выше, чем у коллег по работе, то и мотивационная действенность будет выше.
В зависимости от системы оплаты труда, организация заработанной платы на предприятии мотивационным стимулом может выступать как размер заработанной платы, так и непосредственно оценка работника (хотя последняя в конечном счете также выразится размером заработка). Однако оценка работника (заслуг работника) с последующим установленным размера заработка оказывается для рабочих более предпочтительной по сравнению с оценкой косвенной (в последовательности: заработанная плата – заслуги работника). Поэтому организация заработанной платы с оценкой заслуг играет большую мотивационную роль, нежели оплата без оценок.
По тому как идет процесс признания заслуг работника в течение его трудовой жизни, выражающейся динамикой роста заработка, можно говорить и об адекватном процессе его интеграции с производством (предприятием, фирмой). Если нет признания, то не будет и лояльного...

После офорления заказа Вам будут доступны содержание, введение, список литературы*
*- если автор дал согласие и выложил это описание.

Работу высылаем в течении суток после поступления денег на счет
ФИО*


E-mail для получения работы *


Телефон


ICQ


Дополнительная информация, вопросы, комментарии:



CAPTCHA Image
Сусловиямиприбретения работы согласен.

 
Добавить страницу в закладки
Отправить ссылку другу