*
*


CAPTCHA Image   Reload Image
X

Оценка уровня развития персонала предприятия (на примере ОАО «Йошкар-олинский молочный комбинат»)

дипломные работы, менеджмент

Объем работы:

Год сдачи: 2009

Стоимость: 2300 руб.

Просмотров: 332

 

Не подходит работа?
Узнай цену на написание.

Оглавление
Введение
Заключение
Заказать работу
ВВЕДЕНИЕ 3
1. Теоретические аспекты управления развитием персонала 6
1.1. Понятие и сущность персонала в рыночной экономике 6
1.2. Системный подход к оценке эффективности труда персонала 22
1.3. Оценка результатов развития персонала 33
1.4. Кадровая политика в организации - основа развития персонала 39
2. оценка финансово-хозяйстенной деятельности ОАО «йошкар-олинский молочный комбинат» 50
2.1. Общая характеристика предприятия 50
2.2. Анализ производства и реализации продукции 57
2.3. Анализ эффективности использования материально-технических и трудовых ресурсов предприятия 60
2.4. Анализ себестоимости продукции 69
2.5. Анализ прибыли и рентабельности ОАО «Йошкар-олинский молочный комбинат» 73
2.6. Анализ финансового состояния предприятия 76
3. Оценка уровня развития персонала ОАО «Йошкар-олинский молочный комбинат» и его влияние на конкурентоспособность организации 87
3.1. Анализ среды и перспектив развития предприятия 87
3.2. Анализ структуры персонала предприятия 105
3.3. Совершенствование организации службы управления персоналом 118
Заключение 124
Список литературы 129
Приложения 132
Одной из важнейших проблем на современном этапе развития экономики большинства стран мира является проблема в области ра-боты с персоналом. При всем многообразии существующих подходов к этой проблеме в различных промышленно развитых странах основными наиболее общими тенденциями являются следующие: формализация ме-тодов и процедур отбора кадров, разработка научных критериев их оценки, научный подход к анализу потребностей в управленческом персонале, выдвижение молодых и перспективных работников, повыше-ние обоснованности кадровых решений и расширение их гласности, системная увязка хозяйственных и государственных решений с основ-ными элементами кадровой политики.
Эти общие тенденции должны учитываться в отечественной прак-тике управления производством при становлении рыночной экономики. Вряд ли кто-нибудь станет оспаривать утверждение о том, что доходы любой организации в первую очередь зависят от того, нас-колько профессионально в ней работают специалисты.
В развитии общественного производства и повышении его эффек-тивности ведущая роль, наряду с научно-техническим прогрессом принадлежит трудовым ресурсам. Производство материальных благ не возможно без рабочей силы. Ее нужно ставить при производстве про-дукции на первое место. Средства производства, насколько бы со-вершенны они не были, сами по себе не имеют никакой ценности и не могут дать какого-либо экономического эффекта. Только при нали-чии опытных рабочих и специалистов, обеспеченности производства трудовыми ресурсами можно добиться высоких экономических показа-телей, наиболее полного и производительного применения сложных машин и оборудования. Именно трудовые ресурсы - основной элемент производства и главная производительная сила.
В процессе производства только живой труд создает новую стоимость, является ее источником. Важнейшей отличительной чер-той рабочей силы является то, что она носитель производственных отношений и ей присуще общественное и социально-экономическое со-держание. Это обусловливает...
Основой любой организации и ее главным богатством являются люди. Было время, когда считалось, что машина, автомат или робот вытеснят человека из большинства организаций и окончательно утвердят примат техники над работником. Однако, хотя машина и стала полновластным хозяином во многих технологических и управленческих процессах, хотя она и вытеснила человека почти полностью или даже полностью из отдельных подразделений организаций, роль и значение человека в организации не только не упали, но даже и увеличились. При этом человек стал не только самым ценным "ресурсом" организации, но и самым дорогостоящим. Многие организации, желая подчеркнуть свой вес и размах деятельности, говорят не о размере их производственных мощностей, объеме производства или продаж, финансовом потенциале и т.п., а о числе работников в организации. Хорошая организация стремится максимально эффективно использовать потенциал своих работников, создавая все условия для наиболее полной отдачи сотрудников на работе и для интенсивного развития их потенциала. Все это является одной стороной взаимодействия человека и организации. Но есть и другая сторона этого взаимодействия, которая отражает то, как человек смотрит на организацию, на то, какую роль она играет в его жизни, что она дает ему, какой смысл он вкладывает в свое взаимодействие с организацией.

Подавляющее большинство людей почти всю свою сознательную жизнь проводят в организациях. Начиная с яслей и кончая домом для престарелых, человек сознательно или бессознательно, добровольно или по принуждению, заинтересованно или с полной апатией включается в жизнь организации, живет по ее законам, взаимодействует с другими членами организации, отдавая что-то организации, но получая от нее также что-то в обмен.

Вступая во взаимодействие с организацией, человек интересуется различными аспектами этого взаимодействия, касающимися того, чем он должен жертвовать для интересов организации, что, когда и в каких объемах он должен делать в организации, в...

После офорления заказа Вам будут доступны содержание, введение, список литературы*
*- если автор дал согласие и выложил это описание.

Работу высылаем в течении суток после поступления денег на счет
ФИО*


E-mail для получения работы *


Телефон


ICQ


Дополнительная информация, вопросы, комментарии:



CAPTCHA Image
Сусловиямиприбретения работы согласен.

 
Добавить страницу в закладки
Отправить ссылку другу