*
*


CAPTCHA Image   Reload Image
X

Диагностика при подборе персонала

дипломные работы, Разное

Объем работы: 77 стр.

Год сдачи: 2008

Стоимость: 3000 руб.

Просмотров: 491

 

Не подходит работа?
Узнай цену на написание.

Оглавление
Введение
Содержание
Заключение
Заказать работу
Введение
Глава 1. Методологические основы диагностики персонала при приеме на работу
1.1. Собеседование, проводимое при приеме на работу
1.2. Психологическое тестирование
1.3. Деловая игра
Глава 2. Диагностика персонала в кадровой службе
2.1. Описание деятельности кадровой фирмы
2.2. Анализ системы методов диагностики персонала при приеме на работу
Глава 3. Разработка рекомендаций по усовершенствованию методов диагностики персонала
Заключение
Литература
... По словам менеджеров по подбору персонала компании, это является требованием материнской компании из Испании, а методика применяется уже более 10 лет. На заключающих этапах принятия решения о повышении, кон-сультант, с которым сотрудничает компания, выносит свое решение. Услуги специалиста-графолога, который живет в Испании, обходятся недешево, но в компании полагают, что в 70% случаев мнение графолога соответствует истине.
Похожей техникой оценки руководствуются и в продовольственной ком-пании "Гурман". Уже больше 10 лет во время собеседований на менеджерские позиции кандидаты на устные вопросы отвечают в письменном виде. По мне-нию владельца компании, это позволяет определить, насколько человек спосо-бен четко и логично излагать свои мысли в стрессовой ситуации, а почерк сви-детельствует о характере человека.
Графология не единственная не вполне рациональная, на мой взгляд, ме-тодика, к которой прибегают работодатели, оценивая работающих или будущих сотрудников.
Еще один способ оценки, который я хотела бы предложить для раз-работки и использования в КА «SuperAgent» - метод 360 градусов. Он получил такое название, поскольку система оценщиков выстраивается в конфигурацию, которая как бы имеет форму круга: свое мнение о компетенциях сотрудника высказывают вышестоящий руководитель, равные по положению коллеги и клиенты, расположенные ниже по должностной лестнице подчиненные, а в центре круга находится сам респондент. Объективность итоговой оценки в этом случае достигается не столько за счет разнопланового инструментария, сколько за счет большого числа оценщиков. Концепция метода основывается на пред-положении, что в рабочей ситуации с человеком общается множество людей, каждый из которых может составить собственное мнение о его компетентности, причем некоторые из этих мнений могут очень сильно различаться.
Второй момент, который позволяет говорить мне о высокой объективно-сти метода - то, что оценивается видимое поведение человека, а...
Успешность практически любого бизнеса во многом зависит от персонала, сотрудников, работающих в организации, и с каждым годом эта зависимость усиливается. Связано это в первую очередь с обострением конкуренции, насыщением рынка самыми разнообразными товарами и услугами. Действительно, как определить, в какой компании приобрести тот или иной товар, если 20-30 организаций предоставляют практически идентичные условия по цене, срокам, сервису? Здесь на первое место выходит человеческий ресурс. Человеческий ресурс - тот совокупный потенциал знаний, умений и навыков, которыми обладают сотрудники организации, а также их мотивацию к работе, лояльность по отношению к компании-работодателю, возможности развития и личностные качества. Соответственно, каждый новый сотрудник может либо усилить этот потенциал, либо ослабить.
Актуальность данного дипломного проекта заключается в том, что в ...
Исходя из цели данного проекта в заключение можно сказать, что после анализа, существующих инновацинных методов диагностики, были выработаны рекомендации по их усовершенствованию, и цель достигнута.
Важный шаг в процессе обеспечения фирмы или организационной системы соответствующими её профилю человеческими ресурсами является отбор кандидатов , который представляет собой выбор из всей подобранной группы индивидуальных работников для последующего найма . Сам процесс отбора , как правило , состоит из целой серии ступеней выбора (различных методов) , где каждая последующая ступень отсеивает из общей группы до тех пор , пока не останется нужное количество претендентов . На этих стадиях работники проходят специальные тесты и собеседования , призванные выявить , отвечают ли они тем или иным требованиям , предъявляемым нанимающей организацией , подходят ли они для выполнения той работы , для которой их нанимают .
Политика найма различна в разных фирмах и зависит , как правило , от принятой здесь системы ценностей . При приёме на работу совершенно нового работника весьма важную роль играет беседа с претендентом на должность ................................
Важный шаг в процессе обеспечения фирмы или организационной системы соответствующими её профилю человеческими ресурсами является отбор кандидатов , который представляет собой выбор из всей подобранной группы индивидуальных работников для последующего найма . Сам процесс отбора , как правило , состоит из целой серии ступеней выбора (различных методов) , где каждая последующая ступень отсеивает из общей группы до тех пор , пока не останется нужное количество претендентов . На этих стадиях работники проходят специальные тесты и собеседования , призванные выявить , отвечают ли они тем или иным требованиям , предъявляемым нанимающей организацией , подходят ли они для выполнения той работы , для которой их нанимают .
Политика найма различна в разных фирмах и зависит , как правило , от принятой здесь системы...

После офорления заказа Вам будут доступны содержание, введение, список литературы*
*- если автор дал согласие и выложил это описание.

Работу высылаем в течении суток после поступления денег на счет
ФИО*


E-mail для получения работы *


Телефон


ICQ


Дополнительная информация, вопросы, комментарии:



CAPTCHA Image
Сусловиямиприбретения работы согласен.

 
Добавить страницу в закладки
Отправить ссылку другу