Управление персоналом на основе мотивации.

3. Основные направления совершенствования управления персоналом на основе мотивации
3.1Общие направления улучшения мотивационной системы предприятия
В ООО «Золотой Дом» применяются повременная оплата труда. Однако она использует в качестве результата труда – отработанного времени. Эта система является в принципе субъективной, так как время, считающееся отработанным, не всегда создает реальный конечный результат. Применение повременной оплаты труда для обеспечения ее справедливости требует при определении годовых ставок учета квалификации отдельных работников или их групп. Эта задача решается более укрупнено и привязывается на практике не к работе, а к исполнителю. На практике часто случается, что квалификация исполнителя не соответствует требованиям работы, он получает либо завышенную, либо заниженную заработную плату.
Учитывая характер деятельности исследуемой организации, и оценивая преимущества и недостатки повременно-премиальной системы оплаты труда, не трудно заметить, что для работников торгового дома наиболее эффективной было бы создание более эффективной системы оплаты труда, нацеленной на повышение эффективности их работы. В основу такой формы оплаты труда и материального стимулирования необходимо положить принцип оплаты по результатам деятельности организации. Главными элементами этой системы являются:
- формирование обособленных фондов оплаты труда для отдельных подразделений предприятия.
- регулирование размера этих фондов, в зависимости от результатов работы этих подразделений и в целом по организации в текущем периоде. Локальными критериями регулирования размера фондов оплаты труда для различных подразделений организации можно обозначить, к примеру, следующие:
- для бухгалтера - объем общей реализации;
- для менеджеров - объем реализации,
- для охраны - количество посетителей.
Основными принципами ООО «Золотой Дом» в отношении политики вознаграждения и оплаты труда должны являться:
- Обеспечение единого подхода к оплате труда всех...

По дипломной работе можно сделать следующие выводы.
На современном этапе развития экономической ситуации на первый план среди основных функций управления организацией выходит управление персоналом и, как следствие, происходит изменение подходов к месту и роли человека в организации.
В сложившихся условиях стимулирование является ключевым направлением работы с персоналом и должно осуществляться в соответствии с основными принципами и научными подходами к построению системы мотивации.
Работа по стимулированию персонала должна носить системный и комплексный характер, включая в себя подсистемы морального и материального стимулирования.
Управление мотивацией сотрудников – это комплексная система, включающая широкий набор взаимодополняющих подходов, поэтому для достижения предложенной системой материальной мотивации нужной степени эффективности необходимо дополнить ее системой нематериальной мотивации.
Основной задачей современной системы оплаты труда является обеспечение мотивационного потенциала заработной платы — взаимосвязи между эффективностью труда и вознаграждением за него. В корпорациях развитых стран часто применяются сразу несколько систем оплаты труда, в которых отражается его специфика в разных подразделениях и их роль в достижении получаемых результатов.
Разработанная система мотивации на основе современных принципов находит свое конечное отражение в построении системы оплаты труда.
Для того, чтобы внедрять ту или иную систему оплаты труда, необходимо понимать, насколько схожа, или дифференцирована мотивационная структура различных групп работников предприятий оптовой торговли. Автором показано, что сбытовой персонал предприятий оптовой торговли имеет отличительную от всего остального персонала мотивационную структуру. Основное отличие данной структуры выражено в прямо пропорциональной связи между стимулами сбытового персонала и степенью прикладываемых сотрудниками службы сбыта усилий.
Вследствие неоднородности мотивационной структуры...