*
*


CAPTCHA Image   Reload Image
X

Аттестация персонала как кадровая технология на примере аппарата губернатора Тульской области.

дипломные работы, бухгалтерский учет и аудит

Объем работы: 78 стр.

Год сдачи: 2011

Стоимость: 1560 руб.

Просмотров: 856

 

Не подходит работа?
Узнай цену на написание.

Оглавление
Введение
Содержание
Заключение
Заказать работу
Введение 4
Глава 1 Аттестация как одна из форм оценки персонала 7
1.1. Понятие и сущность аттестации 7
1.2. Цели и задачи аттестации 11
1.3. Этапы организации аттестации 13
1.4. Нормативно – правовое обеспечение аттестации персонала муниципального учреждения 19
Глава 2. Аттестация персонала аппарата губернатора Тульской области 32
2.1. Качественный и количественный анализ персонала аппарата губернатора Тульской области 32
2.2. Особенности проведения аттестации работников аппарата губернатора Тульской области 41
2.3. Оценка аттестации, проводимой в аппарате губернатора Тульской области 51
Глава 3. Совершенствование технологии аттестация в персонала аппарата губернатора Тульской области 56
3.1. Основные проблемы проведения аттестации в аппарате губернатора 56
3.2.Предложения по устранению проблем в проведении аттестации 61
Заключение 69
Список использованных источников 74
Приложения 78
1.2. Цели и задачи аттестации
Аттестация не является самоцелью, т. е. организация не должна проводить аттестацию ради аттестации. Основной целью ее проведения является рациональная расстановка кадров и их эффективное использование. Аттестация имеет целью изыскание резервов роста повышения производительности труда и заинтересованности работника результатах своего труда и всей организации, наиболее оптимальной использование экономических стимулов и социальных гарантий, а также создание условий для более динамичного и всестороннего развития личности.
Основные цели аттестации представлены в таблице 1.1.
Таблица 1.1
Основные цели аттестации
Наименование целей Характеристика целей
1. Административные:
Повышение Заполнение вакансии работниками, проявившими вои способности, удовлетворение стремления к успеху
Перевод Приобретение работниками нового опыта
Понижение Если руководство считает, что прекращение трудового договора с работниками не целесообразно, учитывая его стаж и заслуги в прошлом
Прекращение трудового договора Сокращение штатов
2. Информационные Информирование работников об относительном уровне их квалификации, качества и результатов труда. Информирование о качественном составе персонала организации, степени загрузки работников и использование их по специальности, совершенствовании стиля и методов управления персоналом организации
3. Мотивационные Вознаграждение благодарностью, зарплатой, повышением в должности работников. Изыскание резервов роста производительности труда. Заинтересованность работников в результатах своего труда и всей организации. Использование эк. стимулов и соц. гарантий. Создание условий для более динамичного всестороннего развития личности.

Основными задачами аттестации являются:
 Определение соответствия работника занимаемой должности;
 Выявление перспективы использования потенциальных способностей и возможностей работника;
 Стимулирование роста постоянной компетенции работников...
Актуальность исследования управленческого персонала государственной, муниципальной службы, социального положения и престижа чиновников в обществе определяется необходимостью качественного обновления данной категории работников, вовлечения в управленческую деятельность наиболее талантливых, имеющих высокий личностный потенциал, профессионально состоятельных людей. По мере демократизации политической жизни общества, правового регулирования кадровых вопросов изменяется отношение к работе c персоналом.
Это открывает возможности для выработки научных подходов к анализу состояния кадров местной администрации: критериев, методов процедур оценки качеств работников, требований, предъявляемых государственному, муниципальному служащему. Однако в местных органах власти и управления до сих пор отсутствуют технологии оценки кадров, на основе которых можно было бы определить квалификационный уровень руководителя и специалиста.
Оценка персонала одна из важнейших составляющих кадровой политики, поэтому аттестация постоянно находится под пристальным вниманием отечественных и западных специалистов кадрового управления. Это: Бондаренко М., Беннет Роджер, Магура М. И., Курбатов М. Б., А. В. Карпова, Калачева С., Зеер Э. Ф., Егоршин А. П., А. Я. Кибанов, Шекшня С. В.
Проблема изучения аттестации государственных и муниципальных служащих Российской Федерации обусловлена необходимостью:
1. проведения научно-теоретического исследования и формулирование определения государственной гражданской службы;
2. изучения проблем, связанных с формированием и функционированием данного института;

3. исследования достаточности норм административного законодательства, регламентирующего процедуру аттестации государственных служащих РФ;
4. разработки предложений по законодательному усовершенствованию данного института.
Представляется, что проблемы аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации связаны с существенными пробелами в научных исследованиях в данной сфере. В...
На основе проведенного исследования по теме дипломной работы, рассмотрения ее ключевых вопросов, можно сделать следующие выводы:
Современное время диктует все новые и новые правила, необходимость аттестации не вызывает сомнений, и подавляющее большинство крупных организаций (как в государственном , так и частном секторе) понимают ее значение. Хотя наш, российский частный сектор пытается следовать новым веяниям кадровой политики и вообще лучше и легче приспосабливается к новым условиям – он еще не может эффективно управлять человеческими ресурсами. Государство, государственная служба – еще более консервативное «явление», с трудом приспосабливающее к новым условиям (наверное, это можно объяснить нашим «советским, коммунистическим прошлым» и тем, что сейчас на госслужбе работают люди «старой закалки»). Поэтому умение проводить эффективную аттестацию – один из основных задач по улучшению кадрового управления.
К существенным признакам аттестации относятся:
1) аттестация является обязательной процедурой для каждого государственного служащего (за исключением отдельных категорий служащих, установленных Законом);
2) она проводится в государственном органе, с которым у государственного служащего заключен служебный контракт или в другой, как правило, специализированной для этого организации;
3) объектом проверки является теоретические, практические знания и навыки служащего по занимаемой должности, а также его личностные качества, имеющее значение для прохождения государственной службы;
4) осуществляется периодически - один раз в три года (очередная), а внеочередная - в иные периоды, но не реже установленных для очередной аттестации;

5) осуществляется специально создаваемыми для этого аттестационными комиссиями;
6) используются разнообразные формы проведения аттестации;
7) результатом аттестации является рекомендация руководителю государственного органа о продолжении, изменении или прекращении служебного контракта, которое может сопровождаться прохождением...

После офорления заказа Вам будут доступны содержание, введение, список литературы*
*- если автор дал согласие и выложил это описание.

Работу высылаем в течении суток после поступления денег на счет
ФИО*


E-mail для получения работы *


Телефон


ICQ


Дополнительная информация, вопросы, комментарии:



CAPTCHA Image
Сусловиямиприбретения работы согласен.

 
Добавить страницу в закладки
Отправить ссылку другу