*
*


CAPTCHA Image   Reload Image
X

Защита персонала от переманивания конкурентами

дипломные работы, Управление персоналом

Объем работы: 99 стр.

Год сдачи: 2011

Стоимость: 1980 руб.

Просмотров: 1072

 

Не подходит работа?
Узнай цену на написание.

Оглавление
Введение
Содержание
Заключение
Заказать работу
Введение 3
Раздел 1. Теоретические аспекты переманивание кадров конкурентами 5
1.1. Суть кадровой политики и ее значение в современных условиях 5
1.2. Переманивание сотрудников конкурентами: методы и особенности на современном этапе 12
1.3. Основные методы развития персонала 21
1.4. Нормативно-правовая база трудовых отношений 26
Раздел 2. Современный уровень кадровой политики в компании "Эдисон" и оценка угрозы переманивания сотрудников 34
2.1. Характеристика условий и экономической деятельности компании «Эдисон» 34
2.2. Количественный и качественный состав персонала предприятия 44
2.3. Оценка реальных угроз переманивания сотрудников компании «Эдисон» конкурентами 49
Раздел 3. Совершенствование кадровой стратегии «Эдисон» с целью защиты от переманивания сотрудников конкурентами 63
3.1. Обоснование мероприятий по защите персонала от переманивания 63
3.2. Разработка алгоритма процесса профессионального обучения на предприятии 68
3.3. Разработка методики аттестации уровня компетенции персонала предприятия 73
3.4. Формирование благоприятного социально-психологического климата и корпоративной культуры 81
Заключение 89
Список использованных источников 95
Приложения 99
Раздел 1. Теоретические аспекты переманивание кадров конкурентами
1.1. Суть кадровой политики и ее значение в современных условиях

Политика организации — система правил, в соответствии с которыми ведет себя система в целом и по которым действуют люди, входящие в эту систему. Кроме финансовой политики, внешнеэкономической, политики по отношению к конкурентам и т. д. любая организация разрабатывает и осуществляет кадровую политику . Такой подход на Западе характерен для крупных частных компаний и системы государственной службы: именно в этих организациях наиболее последовательно реализуется принцип соответствия кадровой политики и стратегии развития организации (опыт государственной службы Канады, Германии).
Термин “кадровая политика” имеет широкое и узкое толкование:
система принципов и норм (которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы), приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы (отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами — отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение — заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации);
набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознанных) во взаимоотношениях людей и организации: в этом смысле, например, слова “кадровая политика нашей фирмы состоит в том, чтобы брать на работу людей только с высшим образованием”, могут использоваться в качестве аргумента при решении конкретного кадрового вопроса .
Анализируя существующие в конкретных организациях кадровые политики, можно выделить два основания для их группировки.
Первое основание может быть связано с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий и, связанным с этим уровнем, непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации. По данному основанию можно выделить следующие типы кадровой политики:
пассивная;
реактивная;
превентивная;
активная ....
Переманивание персонала у конкурентов – важнейший инструмент конкурентной борьбы. Такая стратегия подбора в результате оказалась одной из самых агрессивных и эффективных на рынке.
Если компания начинает задумываться о защите только с того момента, когда к руководству приходит человек и заявляет, что его переманивают, значит, в защите своего сотрудника компания уже опоздала. Система удержания и мотивации должна начать работать с того дня, когда сотрудник пришел в компанию.
Поэтому проблема защиты от переманивнаия сотрудников конкруентами является актуальной для каждого преуспевающего предприятия.
На фоне экономического кризиса на первое место выходит качество персонала организации, работники с высокой квалификацией и креативным мышлением могут находить нестандартные решения проблемных ситуаций, возникающих в связи с рецессией мировой экономики. Необходимость постоянных смен принципов управления и организационных изменениях в условиях постоянно растущей конкуренции предполагает постоянный профессиональный рост персонала, улучшение качества обслуживания клиентов, новаторское, творческое отношение к труду. Поэтому сохранение стабильности персонала и его развитие - цель кадровой стратегии каждой современной комппнии.
Целью развития персонала является обеспечение эффективного функционирования организации, повышение производительности труда на основе формирования у работников умения работать в команде, современного экономического мышления, поддержание и формирование кадрового потенциала, повышения профессионального мастерства работников и формирование высокой корпоративной культуры.
Цель дипломной работы - изучение теоретических подходов и практики проблемы защиты персонала от переманивания персонала конкурентами.
В процессе выполнения работы необходимо решить следующие задачи:
● исследовать теоретические основы кадровой политики;
● проанализировать особенности переманивания сотрудников конкурентами и методы защиты от переманивания;
●...
На основе проведенного исследования по теме дипломной работы, рассмотрения ее ключевых вопросов, можно сделать следующие выводы:
Подбор персонала в наше время – это настоящая «война за таланты» и оружие должно использоваться соответствующее. Переманивание персонала у конкурентов – важнейший инструмент конкурентной борьбы. Такая стратегия подбора в результате оказалась одной из самых агрессивных и эффективных на рынке.
При переманивании сотрудников конкурентны используют следующие методы:
1.Прямое переманивание работников конкурента. Применяется для экономии времени (альтернатива - обучение специалисту, уже работающему в компании). Вариант - обращение к рекрутинговому агентства с запросом на подбор конкретных специалистов.
2.Переманивание сотрудников компании-конкурента через близких им людей.
3.Переманивание с помощью услуг частных служб безопасности. Используется и как самостоятельный метод, и как вспомогательный.
4.Личная договоренность с работником рекрутингового агентства на выполнение неофициального заказа компании. В этом случае рекрутер агентства, с которым компания уже сотрудничала, получает "частный заказ".
5.Получение базы персональных данных компании-конкурента нелегальным способом. Некоторые рекрутеры практикуют покупку базы данных отдела кадров (или справочника внутренних телефонов и т.п.) организации, в которой работают высококлассные специалисты. Это очень рискованно и может привести к потере репутации и осложнение взаимоотношений с партнерами и конкурентами.
6.Внедрение агента в компанию-конкурента, через который происходит переманивание сотрудников или получение доступа к базе кадровых данных. Этот способ весьма затратный, используется в том случае, если стоит задача не только переманить квалифицированного специалиста, но и получить другие важные сведения, или тем или другим способом дискредитировать компания-конкурент. Примыкает к промышленному шпионажу. Минусы использования подобных методов очевидны: блестящий специалист,...

После офорления заказа Вам будут доступны содержание, введение, список литературы*
*- если автор дал согласие и выложил это описание.

Эту работу можно получить в офисе или после поступления денег на счет в течении 30 минут (проверка денег с 12.00 до 18.00 по мск).
ФИО*


E-mail для получения работы *


Телефон


ICQ


Дополнительная информация, вопросы, комментарии:



CAPTCHA Image
Сусловиямиприбретения работы согласен.

 
Добавить страницу в закладки
Отправить ссылку другу