*
*


CAPTCHA Image   Reload Image
X

Взаимосвязь корпоративного обучения и мотивации сотрудников

курсовые работы, менеджмент

Объем работы: 50 стр.

Год сдачи: 2011

Стоимость: 2000 руб.

Просмотров: 411

 

Не подходит работа?
Узнай цену на написание.

Оглавление
Введение
Содержание
Заключение
Заказать работу
Введение 2
Глава 1. Взаимосвязь корпоративного обучения и мотивации сотрудников 5
1.1.Сущность обучения. 5
1.2.Корпоративное обучение, его методы и виды обучения. 6
1.2.1. Традиционные методы обучения персонала 8
1.2.2. Активные методы обучения персонала 10
1.2.3 Андрагогическая модель обучения. 19
1.3. Мотивация сотрудника по отношению к обучению. 23
1.3.1.Положительные мотивы, полезные для организации. 24
1.3.2.Положительные мотивы, бесполезные или вредные для организации. 25
1.3.3.Отрицательные мотивы. 26
1.3.4.Взаимосвязь корпоративного обучения и мотивации сотрудников. 30
Глава 2 Корпоративное обучение в ОАО АК СБ РФ Анжеро-Судженском От-делении сберегательного банка №2356………………………………………...31
2.1.Характеристика деятельности и стратегии развития ОАО АК СБ РФ Анжеро-Судженского отделения сберегательного банка №2356 31
2.2.Методы обучения, действующие в ОАО АК СБ РФ Анжеро-Судженского отделения сберегательного банка №2356. 32
2.3.Взаимосвязь мотивированности сотрудников к обучению и степени усвоения информации. 37
2.4.Как мотивировать сотрудников к прохождению обучения, что сделать, чтобы мотивировать работников к обучению. 39
Заключение 47
Список используемой литературы: 50
В современном, быстро меняющемся мире, многие компании вынуж-дены не просто заявлять об индивидуальности и неповторимости своих продуктов и услуг на рынке, но также и жестко конкурировать друг с другом. Залогом успеха в этой борьбе являются многие факторы: это и современное техническое оборудование, и отточенность технологических процессов, и квалифицированный персонал, и эффективное управление, координация, контроль и т.д. В данной работе рассматривается взаимосвязь корпоративного обучения и мотивации сотрудников.
Сегодня как в крупнейших, так и в небольших компаниях по всему миру принято не экономить на программах развития персонала. К методам развития относится и организация обучения, как внутри компании, так и при сотрудничестве с внешними провайдерами образовательных услуг, и разработка эффективных методов мотивации персонала.
Однако не всегда все действия компании по развитию персонала при-водят к желаемому повышению эффективности в работе и связано это со многими факторами.
Актуальность темы исследования. Для того чтобы адаптироваться к изменениям окружающей среды, организация должна постоянно учиться и трансформироваться: ставить новые цели, перестраивать структуру, процесс работы, менять сферу деятельности, даже если существующее положение дел кажется оптимальным. Умение учиться, анализировать собственный и чужой опыт, делать выводы, постоянно развиваться оказывается ключевым ресурсом организации. Именно поэтому данная тема достаточно актуальна на сегодняшний день. В мире высокой, непрерывной и все увеличивающейся конкуренции очень важно не просто оставаться на волне, а быть новаторами, передовиками, носителями новых идей. Для того чтобы организация эффективно работала и приносила прибыль, необходимо иметь в организации хорошо обученный, отвечающий современным требованиям персонал. А для этого необходимо иметь грамотно построенную и развитую систему обучения. И только тогда главная ценность организации - персонал будет развиваться и эффективно...
Глава 1. Взаимосвязь корпоративного обучения и мотивации сотрудников
1.1.Сущность обучения.
Обучение - это целенаправленно организованный, планомерно и систе-матически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навы-ками, и способами общения под руководством опытных преподавателей, на-ставников, специалистов, руководителей и т.п.
1.2.Корпоративное обучение, его методы и виды обучения.
О корпоративном обучении вспоминают, когда ситуация в компании начинает динамично меняться, а сотрудники перестают «говорить на одном языке». В этом случае организуют группы по одной или нескольким про-граммам, чтобы срочно исправить положение дел.
1.2.1. Традиционные методы обучения персонала
Лекция является традиционным и одним из самых древних методов профессионального обучения. Лекция является непревзойденным средством изложения большого объема учебного материала в короткий срок, позволяет развить множество новых идей в течение одного занятия, сделать необходи-мые акценты. Ограниченность лекций как средства профессионального обу-чения связана с тем, что слушатели являются пассивными участниками про-исходящего. В результате практически отсутствует обратная связь, инструк-тор не контролирует степень усвояемости материала и не может внести кор-рективы в ход обучения.
Семинары предполагают большую активность участников и исполь-зуются для совместного обсуждения проблемы, выработки общих решений или поиска новых идей. Наиболее известны и популярны семинары, посвя-щенные развитию корпоративной культуры, стратегические сессии, мозговой штурм.Самостоятельное обучение является наиболее простым видом обуче-ния - для него не требуется ни инструктор, ни специальное помещение, ни определенное время - обучающийся учится там, тогда и так как ему удобно.
1.2.2. Активные методы обучения персонала
Инструктаж представляет собой разъяснение и демонстрацию прие-мов работы непосредственно на рабочем месте и может проводиться как со-трудником, давно выполняющим данные функции, так...
Итак, в настоящее время становится очевидным, что непрерывное про-фессиональное обучение как ключевой элемент системы развития человече-ских ресурсов организации является одним из важнейших условий достиже-ния ею стратегических целей. Исследование показало, что в последние не-сколько лет ведущие российские предприятия начинают осознавать значи-мость профессионального обучения: многие из них имеют собственные учебные центры, другие – активно пользуются услугами специализирован-ных тренинговых фирм, третьи - тратят немалые средства на организацию обучения своих сотрудников в престижных зарубежных бизнес-школах. Од-нако далеко не все из этих компаний уделяют должное внимание эффектив-ности проводимых программ профессионального обучения, в то время как именно эффективность, т.е. реальный вклад обучения в рост прибыли компа-нии, является основной целью функционирования всей системы развития персонала. Сложность оценки эффективности профессионального обучения связана с тем, что на этот показатель оказывает влияние целый ряд факторов.
В данной работе были рассмотрены основные из них: адекватность программ обучения настоящим и будущим потребностям организации, пра-вильность формулировки целей обучения, используемые формы и методы обучения, мотивация персонала к обучению, а также степень учета особенно-стей взрослых при проведении обучения.
Проблема оценки эффективности профессионального обучения не име-ет единственно правильного, универсального для всех типов организаций решения. Исследователи и практики в области управления персоналом пред-лагают для определения эффективности обучения использовать такие крите-рии как конкретная сумма прибыли, полученной в результате обучения (не-достаток - достаточно сложно рассчитать) или степень достижения постав-ленных целей (более доступный, но менее конкретизированный). Однако наиболее распространенным методом определения эффективности профес-сионального обучения является использование так называемой «модели Д. Киркпатрика»,...

После офорления заказа Вам будут доступны содержание, введение, список литературы*
*- если автор дал согласие и выложил это описание.

Эту работу можно получить в офисе или после поступления денег на счет в течении 30 минут (проверка денег с 12.00 до 18.00 по мск).
ФИО*


E-mail для получения работы *


Телефон


ICQ


Дополнительная информация, вопросы, комментарии:



CAPTCHA Image
Сусловиямиприбретения работы согласен.

 
Добавить страницу в закладки
Отправить ссылку другу