*
*


CAPTCHA Image   Reload Image
X

Отбор персонала

рефераты, менеджмент

Объем работы: 24 стр.

Год сдачи: 2011

Стоимость: 570 руб.

Просмотров: 473

 

Не подходит работа?
Узнай цену на написание.

Оглавление
Введение
Содержание
Заключение
Заказать работу
ОГЛАВЛЕНИЕ

Введение
1. Критерии отбора
2. Внешние и внутренние источники отбора
3. Принятие решений при отборе персонала
4. Этапы отбора
5. Затраты на отбор персонала
6. Эффективность отбора персонала
Заключение
Список использованных источников
Приложение
Актуальность темы исследования. Прежде чем организация предложит кому-либо работу, она должна найти людей, которые не только хотели бы ее получить, но и были бы способны ее выполнить, т. е. их знания, квалифи¬кация, опыт соответствовали бы требованиям, предъявляемым организацией к работникам, занимающим ту или иную долж¬ность. Эти функции по обеспечению организации персоналом осуществляются с помощью процедур отбора и найма персонала.
Отбор заключается в создании необходимого резерва канди¬датов на все должности и специальности. Из этого резерва орга¬низация отбирает наиболее подходящих для нее работников.
В ходе отбора в первую очередь приходится учитывать специфику организации. Так, общая организационная деятельность на предприятиях государственного сектора отлича¬ется от таковой в частном секторе. Традиционно отбор в государ¬ственном секторе проводится на базе политического покрови¬тельства или заслуг. В частном секторе дружба с менеджерами и работниками также может стать одним из факторов отбора кад¬ров, но это не имеет такого значения, как политическое покровительство: здесь предпочитают отбирать по достоинствам. Важ¬ными характеристиками, влияющими на отбор, являются размер организации, сложность и технологическая изменчивость.
Правильно спроектированная процедура отбора кадров позволяет сформировать персонал, полностью удовлетворяющий требованиям к должностям.
Предмет исследования в работе – система формирования персонала предприятия.
Объект исследования – система отбора кадров современной организации.
Задачи работы:
- исследовать критерии отбора
- рассмотреть внешние и внутренние источники отбора
- исследовать процедуру принятия решений при отборе
- рассмотреть этапы отбора
- привести критерии эффективности отбора




Отбор может стать невозможным, если список требований к работнику со стороны организации будет слишком велик. Обыч¬но выделяются следующие критерии отбора:
• образование;
• опыт;
• физические (медицинские) характеристики;
• персональные характеристики и типы личности.
Образование. Большинство нанимателей пытаются отбирать работников, судя о них в основном по полученному ими образо¬ванию. При равных показателях работодатели предпочитают большее образование меньшему и высшую степень низшей. Од¬нако эти характеристики должны быть увязаны с успехами на работе, и критерий образованности должен непременно сравни¬ваться с требованиями выполняемой работы. Работодатель дол¬жен изучить продолжительность и тип образования, его соответ¬ствие рассматриваемой работе.
Опыт. Работодатели часто отождествляют опыт с возможно¬стями работника и с его отношением к работе, считая, что чело¬век, занимавшийся подобной деятельностью ранее и желающий выполнять такую же работу, любит ее и будет выполнять ее хо¬рошо. А поскольку «лояльность» в отношении работы и пред¬приятия ценится высоко, большинство работодателей предпочи¬тают наем работников с опытом.
Проведенные в работе теоретические исследования позволяют сделать следующие выводы:
1. Критерии отбора необходимы, чтобы программа отбора была действенной. Они предполагают, что будут ясно сформулирова¬ны качества работника, необходимые для соответствующего вида деятельности. Критерии следует формировать так, чтобы они всесторонне характеризовали работника: образование, опыт, ме¬дицинские и личные характеристики. «Эталонные» уровни тре¬бований по каждому критерию разрабатываются исходя из ха¬рактеристик уже работающих на предприятии работников, хоро¬шо справляющихся со своими обязанностями.
2. Поиск кадров на имеющиеся вакансии может осуществляться по двум направлениям: вне организации или внутри нее (внешний и внутренний рекрутинг).
К внешним источникам привлечения кадров для работы в компании можно отнести: государственные и частные службы занятости / агентства по трудоустройству; агентства по подбору персонала; учебные заведения; другие компании; рекомендации сотрудников; объявления в СМИ и на улицах; Интернет.
К внутренним источникам относятся: кадровый резерв организации; внутрифирменный конкурс на замещение вакансий; совместительство; ротация; совмещение должностей.
Каждый из методов имеет как свои достоинства, так и недостатки.
3. Процесс принятия решения при отборе обычно состоит из нескольких ступеней, которые следует пройти заявителям. На каждой ступени отсеивается часть заявителей или же они отка¬зываются от процедуры, принимая другие предложения.
Типичный процесс принятия решения по отбору содержит семь ступеней: предварительная отборочная беседа; заполнение бланка заявления и автобиографической анкеты; беседа по найму; тестирование кандидатов; про верки рекомендаций и послужного списка; медицинский осмотр; принятие решения.
4. На первом этапе отбора важное значение имеет разработка и состав¬ление описаний психологических характеристик, необходимых для выполнения профессиональных обязанностей. Второй этап отбора предполагает выбор...

После офорления заказа Вам будут доступны содержание, введение, список литературы*
*- если автор дал согласие и выложил это описание.

Эту работу можно получить в офисе или после поступления денег на счет в течении 30 минут (проверка денег с 12.00 до 18.00 по мск).
ФИО*


E-mail для получения работы *


Телефон


ICQ


Дополнительная информация, вопросы, комментарии:



CAPTCHA Image
Сусловиямиприбретения работы согласен.

 
Добавить страницу в закладки
Отправить ссылку другу