*
*


CAPTCHA Image   Reload Image
X

Процесс формирования школы кадрового резерва руководителей сестринских служб в лечебных учреждениях

дипломные работы, Управление персоналом

Объем работы: 81 стр.

Год сдачи: 2011

Стоимость: 1620 руб.

Просмотров: 767

 

Не подходит работа?
Узнай цену на написание.

Оглавление
Содержание
Заключение
Заказать работу
СОДЕРЖАНИЕ
Обозначения и сокращения 3
Введение 4
Глава 1 Теоретические аспекты кадрового резерва 8
1.1 Сущность кадрового резерва 8
1.2 Планирование кадрового резерва 9
1.3 Формирование кадрового резерва 13
1.4 Подготовка и обучение резервистов 22
1.5 Конкурс 26
1.6 Риски работы кадрового резерва 27
1.7 Выводы по 1-й главе 29
Глава 2 Анализ и разработка системы по формированию и подготовки кадрового резерва руководителей сестринских служб в ЛПУ 31
2.1 Описание базы исследования 31
2.2 Организация исследования 32
2.3 Результаты исследования 32
2.4 Выводы по 2-й главе 45
Заключение 49
Список использованных источников 52...

Роль сестринского персонала как весьма существенного кадрового резерва в оказании медицинской помощи до последнего времени недооценивалась. Ситуация усугубляется постоянным оттоком квалифицированных медицинских сестер из государственных лечебных учреждений в коммерческие, а также уходом из профессии, в связи с низкой оплатой труда. Например, в большинстве отраслевых программ оказания помощи при различных заболеваниях подробно прописывались только лечебно-диагностические разделы. Вопросы же реабилитации, ухода, оказания медсестринской помощи оставались «за скобками» как второстепенные. Вместе с тем внедрение новых медицинских технологий и методов лечения, введение бюджетно-страховой медицины, необходимость перехода к научно обоснованной сестринской помощи требует все большего числа высокообразованных специалистов, ориентирующихся в современной стратегии сестринского дела.
Назрела необходимость изменения юридического и профессионального статуса медицинской сестры. Сформировавшаяся в нашей стране система взаимодействия врача и медсестры не соответствует потребностям современного высокотехнологичного здравоохранения, требующего углубления сестринской подготовки, расширения уровня ее профессиональной компетенции и самостоятельности.
До недавнего времени сестринское образование не давало возможности для карьеры, реализации творческого потенциала: те, кто хотели получить высшее образование, уходили из профессии. Ситуация стала меняться с 1991 г., когда впервые в нашей стране были одновременно созданы факультеты высшего сестринского образования (ВСО) в Первом МГМУ акад. им. И.М. Сеченова и Самарском государственном медицинском университете. Тем не менее, пока это лишь капля в море среднего медицинского персонала РФ, который, по данным Минздравсоцразвития России, насчитывает 1 349 319 сотрудников 12.
Актуальность темы заключается в создании кадрового резерва для более качественного обеспечения организации подготовленными сотрудниками, готовыми в...

Одним из важнейших условий, способствующих успешному осуществлению реформы здравоохранения, является использование технологий менеджмента в рыночном и государственном здравоохранении. В условиях развивающейся многоукладной экономики изменяются формы управления и финансирования здравоохранения, требуются квалифицированные специалисты в области экономики и управления здравоохранением, менеджеры-профессионалы, обладающие медицинскими, экономическими, психологическими и правовыми знаниями.
Высшее сестринское образование стало основой для подготовки управленческих, педагогических, клинических специалистов и исследователей в области сестринского дела. Практическая же деятельность в процессе последипломной подготовки поможет новой категории специалистов адаптироваться в практическом здравоохранении и учреждениях социальной защиты, сформировать системный подход в отношении содержания и сущности управленческого труда, получить опыт оценки и анализа управленческой информации, опробовать приемы математического моделирования, маркетинга, принципов психологии управления и принятия управленческих решений.
Анализ литературных источников показал, что перемещение собственных сотрудников для заполнения вакантных руководящих должностей является наиболее предпочтительным методом, позволяющим осуществить замещение вакантных должностей подготовленными преемниками наиболее качественно и эффективно; что правильный выбор методов и проведение оценки кандидатов в резерв, определение мероприятий подготовки резервистов, а также оценка процесса подготовки работника, включённого в резерв, имеют очень важное значение; что выдвижение сотрудников в резерв осуществляется на основе чёткого набора критериев. А так же не стоит забывать о рисках работы с кадровым резервом. Всех проблем при работе с развитием персонала избежать нельзя.
В результате практического исследования, проведенного среди медицинских сестёр исполняющие обязанности старшей сестры МНТК «Микрохирургии глаза», можно с...

После офорления заказа Вам будут доступны содержание, введение, список литературы*
*- если автор дал согласие и выложил это описание.

Работу высылаем в течении суток после поступления денег на счет
ФИО*


E-mail для получения работы *


Телефон


ICQ


Дополнительная информация, вопросы, комментарии:



CAPTCHA Image
Сусловиямиприбретения работы согласен.

 
Добавить страницу в закладки
Отправить ссылку другу