*
*


CAPTCHA Image   Reload Image
X

Управление человеческими ресурсами в организации

дипломные работы, менеджмент

Объем работы: 79 стр.

Год сдачи: 2010

Стоимость: 2000 руб.

Просмотров: 442

 

Не подходит работа?
Узнай цену на написание.

Оглавление
Введение
Содержание
Заключение
Заказать работу
ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
Глава 1. СУЩНОСТЬ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ В ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Понятие управления человеческими ресурсами
1.2. Методы управления человеческими ресурсами
1.3. Типы управления человеческими ресурсами
Глава 2. АНАЛИЗ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ В ОВД ГРЯЗИНСКОГО РАЙОНА
2.1. Характеристика ОВД Грязинского района
2.2. Мониторинг управления человеческими ресурсами в ОВД Грязинского района
Глава 3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ В ОВД ГРЯЗИНСКОГО РАЙОНА

3.1. Предложения по совершенствованию управления человеческими ресурсами в ОВД Грязинского района
3.2.

3.3. Предложения по совершенствованию работы с кадровым резервом ОВД Грязинского района
Предложения по совершенствованию подбора и подготовки кадров ОВД Грязинского района

ЗАКЛЮЧЕНИЕ
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК
ПРИЛОЖЕНИЕ
ГЛАВА1. СУЩНОСТЬ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ В ОРГАНИЗАЦИИ


1.1 Понятие управления человеческими ресурсами

Управление человеческими ресурсами в организации, как и управление персоналом, является одним из направлений кадрового менеджмента. Эти два понятия, на первый взгляд, имеют много общих элементов и поэтому их часто приравнивают по смыслу друг к другу. Но при более детальном изучении этих понятий можно выделить ряд различий:
1. Управление человеческими ресурсами, в отличие от управления персоналом, переориентировано с нужд работников на потребности самой организации в рабочей силе, и приоритеты кадрового менеджмента определяются в первую очередь результатами функционального анализа имеющихся и проектируемых рабочих мест, а не существующим кадровым потенциалом организации.
2. Обретение управлением человеческими ресурсами стратегического измерения делает кадровую политику более активной в отличие от пассивной и реактивной политики, характерной для традиционных моделей управления персоналом.
3. Ответственность за реализацию более активной кадровой политики возлагается также и на линейных менеджеров (руководителей структурных подразделений), а это означает, что кадровая работа руководителей всех звеньев интегрируется в систему кадрового менеджмента, которая только и способна эффективно реализовать такую политику.
4. Происходит переориентации системы кадрового менеджмента на индивидуальную работу с персоналом, а, следовательно, с доминировавших в управлении персоналом коллективистских ценностей на индивидуалистические.
5. Если традиционно менеджер по персоналу должен был стремиться сэкономить на издержках, связанных с воспроизводством рабочей силы (а поэтому и не был заинтересован в долговременных инвестициях в человеческий капитал), то технология управления человеческими ресурсами нацелена на повышение эффективности подобного рода инвестиций, обеспечивающих постоянный профессиональный рост работников предприятия и улучшение качества условий...

Актуальность данной темы заключается в том, что управление человеческими ресурсами в правоохранительной системе Российского Федерации полностью устарело, являясь тормозящим фактором полноценного развития как внутренней, так и внешней политики государства и нуждается в системном подходе по совершенствованию принципов и методов управления персоналом в государственной службе. Совершенствование организации и правового регулирования профессиональной подготовки кадров для правоохранительных органов была и остается на современном социально-экономическом и внутриполитическом этапе развития России весьма важной проблемой.
В последние годы наблюдаются не только беспрецедентный рост преступности, но и существенные изменения в ее структуре и динамике, появление новых видов противоправных деяний. Техническое перевооружение и профессионализация «преступного мира» поставили перед правоохранительными органами ряд трудноразрешимых проблем в области укрепления правопорядка, совершенствования форм и методов профессиональной подготовки соответствующих специалистов, поскольку предупреждение, пресечение, раскрытие и расследование преступлений на основе сложившихся стереотипов в применении профессиональных знаний, навыков и умений, как и традиционных средств, становится малоэффективным.

Кадры являются самым значительным ресурсом любого общест¬ва, любой страны и любой организации. Недаром в западных эконо¬мически развитых странах, говоря об управлении кадрами, подра¬зумеваются именно человеческие ресурсы.
В России же в период становления рыночных отношений на первый план также выдвигается потребность не в кадрах, а именно в человеческих ресурсах. Однако используется данная прак¬тика малоэффективно. Часть специалистов не могут найти работу или имеют работу более низкого уровня слож¬ности, чем их действительный потенциал.
Сегодня эффективно управлять кадрами можно только при обя-зательном использовании современных научных исследований в об¬ласти менеджмента и управления персоналом как одного из его направлений. Актуальной эта проблема является в отношении всей системы правоохранительных органов Российской Федерации.
За последние два года работа с кадрами в ОВД Грязинского района выделена в разряд приоритетных направлений. И это неслучай¬но, поскольку без совершенствования кадровой работы, форм упра¬вленческой деятельности, повышения профессионализма, организо¬ванности и дисциплины невозможно решить задачи, поставленные перед ОВД Грязинского района. В структуре ОВД Грязинского района соблю¬дены научные принципы построения организационных структур. При анализе приложения 1 - структуры управления ОВД Грязинского района мы проследили в ее основе научно разработанные схемы управления. Система подбора, профессио¬нальной адаптации и расстановки кадров в ОВД г.Грязи хотя и не до¬росла до маркетинга персонала, но строится исходя из рекоменда¬ций менеджеров-теоретиков. Необходимость процесса развития ка¬рьеры заложена в самой системе МВД России. Практически, все составные элементы, этапы и движущие мотивы процесса развития карьеры
в ОВД Грязинского района соответствуют выведенным теоретически. Плановые начала процесса развития служебной карь¬еры также характерны для ОВД Грязинского района, хотя они пока еще сла¬бо развиты.

После офорления заказа Вам будут доступны содержание, введение, список литературы*
*- если автор дал согласие и выложил это описание.

Эту работу можно получить в офисе или после поступления денег на счет в течении 30 минут (проверка денег с 12.00 до 18.00 по мск).
ФИО*


E-mail для получения работы *


Телефон


ICQ


Дополнительная информация, вопросы, комментарии:



CAPTCHA Image
Сусловиямиприбретения работы согласен.

 
Добавить страницу в закладки
Отправить ссылку другу