*
*


CAPTCHA Image   Reload Image
X

Сравнительный психологический анализ технологий отбора персонала на примере Российских и азиатских стран.

дипломные работы, психология

Объем работы: 63 стр.

Год сдачи: 2011

Стоимость: 2000 руб.

Просмотров: 249

 

Не подходит работа?
Узнай цену на написание.

Оглавление
Введение
Заключение
Заказать работу
Введение…………………………………………………………………………...с.3
Глава 1. Теоретические основы изучения технологий отбора персонала в России и Азии
1.1.Понятие подбора персонала, его сущность и содержание в России ………с.7
1.2.Характеристика технологий подбора персонала в Азиатских странах … с.12
1.3.Сравнительный анализ методов диагностики профессионально-важных качеств персонала в России и странах Азии как основа подбора персонала в транснациональных компаниях …………………………………………………с.22
Выводы по главе………………………………………………………………….с.27
Глава 2. Экспериментальное исследование технологий отбора персонала …с.28
2.1.Цель, гипотезы задачи исследования……………………………...………...с.28
2.2. Методики исследования……………………………………………………..с.29
2.3. Результаты исследования……………………………………………………с.35
2.4. Обсуждение результатов……………………………………………….........с.49
Выводы по главе………………………………………………………………….с.55
Заключение………………………………………………………………………..с.56
Библиография……………………………………………………………………..с.59
Приложение……………………………………………………………………….с.63
Актуальность изучения технологий отбора персонала в России и Азии обусловлена тем, что темпы изменения условий и увеличения объема знаний в сегодняшнем мире настолько высоки, что планирование кадровой работы представляется единственным способом формального прогнозирования будущих проблем и возможностей персонала организации.
Рост числа иностранных граждан из стран Азии, приезжающих на заработки в РФ с каждым днем увеличивается. Из общего числа поставленных на миграционный учет граждан из стран с безвизовым порядком въезда составили 75,1% (77862 человек), в том числе: граждане Таджикистана - 27121, 26,2% Узбекистана -21871, 21,1%, Кыргызстана -10978, 10,6%, Казахстана - 9159, 8,8%, Азербайджана - 4795, 4,6%, Таиланда - 2792, 2,7% и Китая - 141, 0,1% и др. [73]. Таким образом, учет межнациональных и социокультурных факторов играют важную роль в подборе персонала, и поэтому их необходимо рассматривать в качестве одной из значимых переменных, определяющих эффективность подбора персонала. Сложившаяся в той или иной национальной культуре система ценностей, верований, традиций влияет на принятие решений руководителем, предопределяя не только выбор стратегии, но и способы достижения целей в подборе кадров. В управленческой деятельности, как России, так и стран Азии, как подтверждает практика, все более значимыми становятся психологические знания в деятельности специалиста по подбору персонала. Отбор и ротация персонала, мотивация работников, предотвращение и разрешение конфликтов в организации, комплектование групп, урегулирование проблем в системе взаимоотношений «руководство - персонал», «персонал - руководство», многие другие вопросы нельзя решить без использования знаний психологической науки, без целенаправленной работы.
Степень разработанности темы. Фундаментальные труды по управлению персоналом организации, где подбор персонала рассматривается как элемент в структуре управления персоналом, занимающий определенное место, выполняющий...
В заключение хотелось бы отметить, что все мы живем и работаем в конкурентной среде, и для успеха каждому из нас надо быть, как минимум, профессионалом в своей сфере.
Успешная компания - это команда профессионалов, где общий результат складывается из успехов и достижений всех сотрудников. Поэтому переоценить важность правильного подбора персонала - начиная с руководителей высшего звена и заканчивая рядовыми сотрудниками - сегодня невозможно.
Правильные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры играют, важную роль, но реализация всех возможностей, заложенных в новых методах управления, зависит уже от конкретных людей, от их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины.
Система работы с кадрами должна быть спланирована таким образом, чтобы добиваться постоянного увеличения в составе кадров предприятия тех людей, кто обладает хорошими знаниями, квалификацией, физическими данными, и следить за тем, чтобы таких работников было все больше в каждом подразделении.
На большинстве предприятий отделы кадров в основном занимаются планированием численности работников предприятия. Но сегодня отделам кадров важно уже добиваться не просто своевременного заполнения вакансий, чтобы поддерживать на должном уровне объем производства.
Проанализировав научную литературу, мы выяснили, что технология подбора персонала проходит в несколько этапов: предварительная консультация работодателя, помощь в определении вакансии и должностных обязанностей, подготовка письменного описания позиции, анализ ситуации на рынке труда по данной вакансии, разработка рекомендаций по оплате труда, согласование с работодателем характеристик вакансии, определение стратегии поиска, первичный поиск и отбор соискателей на основе их резюме, телефонных интервью, анкетирования и собеседования, комплексная оценка предварительно отобранных соискателей с профессиональной и психологической точек зрения: тестирование, подробное личное интервью, анализ...

После офорления заказа Вам будут доступны содержание, введение, список литературы*
*- если автор дал согласие и выложил это описание.

Эту работу можно получить в офисе или после поступления денег на счет в течении 30 минут (проверка денег с 12.00 до 18.00 по мск).
ФИО*


E-mail для получения работы *


Телефон


ICQ


Дополнительная информация, вопросы, комментарии:



CAPTCHA Image
Сусловиямиприбретения работы согласен.

 
Добавить страницу в закладки
Отправить ссылку другу