*
*


CAPTCHA Image   Reload Image
X

Управленческие технологии социо-культурной деятельности Центров досуга

курсовые работы, менеджмент

Объем работы: 21 стр.

Год сдачи: 2011

Стоимость: 500 руб.

Просмотров: 274

 

Не подходит работа?
Узнай цену на написание.

Оглавление
Введение
Заключение
Заказать работу
Введение…………………………………………………………………………...3
Глава 1. Теоретические основы управленческих технологий социокультурной деятельности центров досуга
1.1 Влияние управленческих технологий на деятельность центров досуга….5
1.2 Сущность и структура центров досуга………………………………………9
Глава 2. Анализ управленческих технологий социокультурной деятельности центров досуга (на примере управления кадрами в центре досуга «Измайлово»)
2.1. Краткая характеристика центра досуга «Измайлово»…………………..14
2.2.Оценка эффективности технологии управления персоналом в центре досуга «Измайлово»……………………………………………………………..15
Заключение……………………………………………………………………….20
Список литературы………………………………………………………………21
Актуальность изучения данной темы обусловлена тем, что сегодня социально-культурная деятельность может рас¬сматриваться как самостоятельная подсистема общей системы социализации, социального воспитания и образования людей. Она является важнейшей функцией государственных и негосу¬дарственных структур, сферой приложения усилий многочис¬ленных общественных движений и инициатив, средством ис¬пользования свободного времени различными группами населе¬ния. Современная социально-культурная деятельность шире культурно-просветительной. Прин¬ципиально то, что в ее основе лежит уже упомянутая выше субъект-субъектная модель организации культуры, досуга, просвещения. В соответствии с нею социальный работник (со-циальный педагог) выступает в качестве компетентного посредника между культурой и человеком или общностью людей, стимули¬рующего активность и самодеятельность каждого из участников досугового объединения. Наиболее адекватной для такого типа со¬циально-педагогического взаимодействия является педагогика со¬трудничества, правда, не столько ее дидактические идеи, сколько сам принцип партнерства и совместного движения к цели. Особенно важным представляется изменение отношения к самому досугу: признание его самоценности, освобождение от узкоутилитарной ориентации на воспроизводство средствами рекреации эффективного, высокопроизводительного работника. Однако нужно признать, что пик общественной активности и инициативы в досуговой сфере пришелся на последние «перестроечные» годы. Сегодня наблюдается заметный спад, резче обо¬значились негативные тенденции, поначалу не вызывавшие осо-бого беспокойства, возникли трудноразрешимые проблемы, пре¬жде всего экономического характера, и даже кризисные явления. В результате хронического недофинансирования тяжелые времена переживают музеи, библиотеки, клубные учреждения. Закрываются и перепрофилируются кинотеатры, отменяются театральные гастроли. Увеличивается, особенно в провинции, разобщенность широкой публики и большого искусства....
В заключение необходимо отметить, что истоки менеджмента в СКД берут свое начало в религиозно-культовых отношениях и хозяйственных, организованных формах деятельности людей. Центры досуга являются местом определенной концентрации социально-культурной деятельности людей в сфере досуга, местом, где каждый человек приобретает навыки самоутверждения в творчестве самореализации, опыт досугового поведения, т.е. сферой наибольшего благоприятствования для развития личности. В рамках социально-культурных центров создаются все условия для снятия определенного психологического напряжения раскрываются интеллектуальные, психолого-педагогические, образовательно-развивающиеся качества личности, раскрепощаются инициатива и самодеятельность.
Анализ был проведен на основе государственного учреждения «Центр досуга «Измайлово», который был создан в декабре 1999 года. Проведенный анализ позволил выявить ряд пробелов в системе управления персоналом центра досуга «Измайлово», а именно: отсутствие полноценной службы управления персоналом не позволяет системно подойти к вопросу управления персоналом предприятия, тогда как этап развития компании и достаточно большая численность персонала требуют более серьезного отношения к кадровой работе. Следует отметить, что одним из негативных моментов в кадровой политики рассматриваемого предприятия является отсутствие системы аттестации персонала.
В этой связи суть представленных рекомендаций можно выразить в следующих положениях: постановка системы аттестации персонала; проработка основных положений системы повышения квалификации сотрудников на основании результатов проведенной аттестации; проработка основных принципов организационного обеспечения системы управления персоналом за счет реформирования кадровой службы.

После офорления заказа Вам будут доступны содержание, введение, список литературы*
*- если автор дал согласие и выложил это описание.

Эту работу можно получить в офисе или после поступления денег на счет в течении 30 минут (проверка денег с 12.00 до 18.00 по мск).
ФИО*


E-mail для получения работы *


Телефон


ICQ


Дополнительная информация, вопросы, комментарии:



CAPTCHA Image
Сусловиямиприбретения работы согласен.

 
Добавить страницу в закладки
Отправить ссылку другу