*
*


CAPTCHA Image   Reload Image
X

Аттестация и квалификационный экзамен как эффективные кадровые технологии в системе государственной службы

курсовые работы, Разное

Объем работы: 32 стр.

Год сдачи: 2011

Стоимость: 500 руб.

Просмотров: 393

 

Не подходит работа?
Узнай цену на написание.

Оглавление
Введение
Заключение
Заказать работу
Введение 3
1. Современные кадровые технологии в системе государственной службы 5
1.1 Содержание и структура кадровых технологий 5
1.2 Применение и использование кадровых технологий в системе государственной службы 11
2. Аттестация и квалификационный экзамен как эффективные кадровые технологии в системе государственной службы 16
2.1 Порядок проведения аттестации и квалификационного экзамена 16
2.2 Результаты аттестации и квалификационного экзамена и присвоение на их основе квалификационных разрядов 23
Заключение 28
Список литературы 31
Приложения
Государственность России претерпевает очередную трансформацию. С государством, его институтами и механизмами, напрямую связано решение большинства социальных проблем в обществе.
Сегодня много претензий у простых граждан, политических партий и общественных организаций вызывают структура государственного аппарата и уровень профессионализма наших государственных служащих.
Актуальность и практическая значимость изучения проблем становления государственной гражданской службы Российской Федерации, повышения эффективности профессиональной деятельности служащих обусловлены возрастанием роли государственного управления в осуществлении в России рыночно-демократических преобразований
Эффективность деятельности гражданских служащих субъектов Федерации сегодня во многом зависит от уровня применения современных кадровых технологий, среди которых следует выделить:
- назначение на должность государственной гражданской службы по итогам проведения конкурса;
-содействие должностному росту государственных служащих на кон-курсной основе;
-формирование и использование кадрового резерва для замещения должностей государственной гражданской службы;
-оценка результатов профессиональной служебной деятельности госу-дарственных гражданских служащих посредством проведения аттестации и квалификационного экзамена;
- ротация служащих и др.
Разработка эффективных технологий кадровой работы несет новые воз-можности для оценки результативности деятельности служащих.
Кроме того, в зоне особого внимания остаются такие важнейшие аспекты повышения эффективности государственной службы, как формирование системы мотивации карьерного роста государственных служащих, создание федерального кадрового резерва, совершенствование правовых основ его формирования и использования.
Объектом исследования являются общественные отношения, склады-вающиеся между государственным служащим и государством с одной стороны, - и с другой между государственным служащим и институтами гражданского...
Большое значение в реализации и развитии кадровой политики органов государственной власти и местного самоуправления РФ имеют кадровые технологии.
Кадровые технологии можно рассматривать как совокупность мероприятий, осуществляемых с учетом единых принципов, приемов, подходов, методов для достижения конкретных целей.
Кадровые технологии представляют важные способы управленческого воздействия на количественные и качественные характеристики состава персонала организации и призваны обеспечивать эффективное управление профессиональными возможностями человека в организации.
Они позволяют получить всестороннюю, достоверную, персональную, оценочную информацию о человеке; текущие и перспективные, количествен-ные и качественные характеристики состава персонала; высокие результаты деятельности каждого специалиста.
Технологии оценки персонала могут быть квалифицированы по следующим основаниям:
• субъектам оценки,
• предмет и объект оценки;
• средства представления информации о предмете оценки.
Основные цели оценки персонала:
• аттестационная – определение меры соответствия качеств каждого со-трудника требованиям конкретной должности;
• диагностическая – выявление факторов, определяющих уровень соот-ветствия структуре квалификационных требований.
Различие этих компонентов единого оценочного процесса для субъекта управления состоит в том, что аттестационная составляющая оценки персонала используется для обоснования административных решений, а диагностическая – для оптимизации мероприятий, направленных на повышение кадрового потенциала организации в целом и каждого сотрудника в отдельности.
Предметом оценки персонала являются способности сотрудников, вос-требованные в организации, в то время как при оценке кадрового потенциала организации изучаются и резервные способности, а также возможности их использования.
Основная задача аттестационной оценки персонала – обеспечить субъекта управления информацией по видам кадровой работы, опираясь на уровневые оценки для их...

После офорления заказа Вам будут доступны содержание, введение, список литературы*
*- если автор дал согласие и выложил это описание.

Эту работу можно получить в офисе или после поступления денег на счет в течении 30 минут (проверка денег с 12.00 до 18.00 по мск).
ФИО*


E-mail для получения работы *


Телефон


ICQ


Дополнительная информация, вопросы, комментарии:



CAPTCHA Image
Сусловиямиприбретения работы согласен.

 
Добавить страницу в закладки
Отправить ссылку другу