*
*


CAPTCHA Image   Reload Image
X

Формирование кадровой политики организации

дипломные работы, Управление персоналом

Объем работы: 86 стр.

Год сдачи: 2011

Стоимость: 4000 руб.

Просмотров: 303

 

Не подходит работа?
Узнай цену на написание.

Оглавление
Введение
Содержание
Заключение
Заказать работу
ВВЕДЕНИЕ ………………………………………………………………….…..3
1 Теоретические основы формирования кадровой политики
предприятия …………………………………………………………………..….7
1.1 Сущность и значение кадровой политики предприятия …………….…….7
1.2 Кадровая политика и её роль в системе управления предприятием ….…14
1.3 Основные направления формирования кадровой политики …………..…18
1.4 Правовое регулирование деятельности кадровой службы….………..…..27
2 Анализ кадровой политики ОАО «Трубчевскхлеб»………………….…..…33
2.1 Общая характеристика организации…………………………………….…33
2.2 Анализ кадров на предприятии и показатели их оборота ………………..41
2.3 Анализ существующей кадровой политики ……………………………….50
3 Направления совершенствования кадровой политики ОАО
«Трубчевскхлеб»……………………………………………………………...…61
3.1 Разработка программы аттестации персонала ………………………….…61
3.2 Внедрение программ повышения квалификации и профессиональной переподготовки ……………………………………………………………….…72
3.3 Эффективность предлагаемых мероприятий…………………………...….74
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ……………………………………………………………..…..80
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ……….82
ПРИЛОЖЕНИЯ ……………………………………………………………...….86
Кадровое планирование – система подбора квалифицированных кадров, имеющая своей целью обеспечить потребность организации в необходимом количестве специалистов в конкретные временные рамки. План по трудовым ресурсам разрабатывается с целью произвести расчёты относительно служащих, которые потребуются организации и профессиональной структуры, которая будет необходима в данный период. Следует также принять решение об источниках потенциального набора, установить и поддерживать контакты для обеспечения того, чтобы потребности организации и потенциальное вознаграждение за труд денежное или моральное были известны будущему составу служащих.
Реформа предприятия предполагает наряду с достижением других целей эффективное распределение и использование занятых на предприятии работников, то есть рационализацию их численности. При этом необходимо определять максимально допустимую численность работников на предприятии, при которой может быть обеспечено выполнение принятой стратегии развития предприятия и фактически избыток (дефицит) численности работников к моменту начала реализации данной стратегии.
Управление персоналом как и любым сложным процессом невозможно без использования необходимых для этого инструментов: взаимосвязанных экономических, организационных и социально – психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности в соответствии с требованиями производства. Руководитель, стремящийся эффективно управлять предприятием всегда заинтересован в специалистах, выполняющих свои обязанности с наибольшей отдачей.
Глубокие социально-экономические преобразования российского общества в условиях рыночной экономики требуют коренных изменений в регулировании трудовых отношений, организации труда и регламентации трудовой деятельности работников.
Изменение технологического способа производства на базе широкого внедрения компьютерной техники и информатизации, возрастание роли науки и научно-технического прогресса как фактора экономического роста, усиление социальной ориентации производственной деятельности, развитие предпринимательства, в том числе среднего и малого бизнеса, обусловили эволюцию отношений собственности и типов хозяйствования в направлении разнообразия и множественности их форм, взаимоотношений между работодателем и наемным работником, активизацию их участия в акционерном капитале и управлении, развитие коллективно-договорных отношений.
Социальные реформы Российской Федерации ставят перед собой задачи повышения результативности труда, трудовой активности, развития предприимчивости и деловой инициативы, а также внедрение надежных механизмов соблюдения предприятиями (учреждениями и организациями), всех форм собственности правовых гарантий, предоставляемых работникам наемного труда.
В заключении можно сказать, что прием подходящего кандидата на работу является важной и ответственной задачей руководства предприятия или организации.
В настоящее время, когда наша экономика перешла на рыночный путь развития, необходимо не просто заполнить штатное расписание, а подобрать его так, чтобы принятый человек работал наиболее эффективно, так как от этого зависит прибыль и сделать это возможно лишь при условии объективной оценки кандидата, причём не только его квалификации, но и его психологической стороны.
В проекте проанализирована кадровая политика в управлении предприятием: оперативный аспект управления персоналом на предприятии реализован в достаточной степени, стратегический - нуждается в существенной доработке, стратегия управления персоналом должна опираться на разработанную и реализуемую стратегию развития предприятия. Проведена диагностика современного состояния работы с персоналом: кадровая диагностика свидетельствует о том, что существующий в настоящее время отдел кадров и социальных вопросов не в полной мере соответствует современным подходам к реализации на предприятии кадровой политики. За рамками этой службы остается ряд важных компонентов, необходимых для реализации ее целевой функции. Проанализированы и обобщены полученные результаты: основная цель проектирования организационной структуры - это построение четких, логических взаимосвязей между подразделениями, несущими ответственность за выполнение кадровых функций.

После офорления заказа Вам будут доступны содержание, введение, список литературы*
*- если автор дал согласие и выложил это описание.

Работу высылаем в течении суток после поступления денег на счет
ФИО*


E-mail для получения работы *


Телефон


ICQ


Дополнительная информация, вопросы, комментарии:



CAPTCHA Image
Сусловиямиприбретения работы согласен.

 
Добавить страницу в закладки
Отправить ссылку другу