*
*


CAPTCHA Image   Reload Image
X

Методы отбора персонала

контрольные работы, психология маркетинг

Объем работы: 20 стр.

Год сдачи: 2011

Стоимость: 160 руб.

Просмотров: 548

 

Не подходит работа?
Узнай цену на написание.

Оглавление
Введение
Содержание
Заключение
Заказать работу
Введение 3

Основные формы и методы подбора персонала 5

Источники подбора персонала 6
Комплексная система отбора: 7

• предварительный отбор 7

• сбор информации о кандидате 8

• личностные опросники; 9

• тесты; 9

• групповые методы отбора; 10

• решение проблем (кейс-методы); 10

• собеседование/интервью. 11

Нетрадиционные методы подбора персонала 12

Заключение 18

Список литературы 20
Основные формы и методы подбора персонала
Процедура подбора персонала, при всем многообразии используемых технологий, имеет несколько стандартных этапов:

1) Планирование количественных потребностей в персонале – на основании принятого плана стратегического развития компании или заявок линейных и функциональных служб об ожидаемых вакансиях;

2) Построение модели компетенций вакантных должностей, описание профиля вакансии и должностной инструкции;

3) Организация поиска кандидатов с использованием внутренних и внешних источников, а также нестандартных подходов; ...............

Источники подбора персонала
Под внутренними источниками понимают кадровый резерв компании, т.е. сотрудников, определенное время работающих в компании. При замещении должностей путем внутрифирменного конкурса основным методом оценки кандидатов на замещение выступают итоги регулярной аттестации персонала. Возможности внутреннего роста активно пропагандируются в современных российских организациях. Данный подход гарантирует сохранение сильного кадрового состава.
Эффективными методами подбора персонала из внешних источников традиционно являются рекрутинг и прямой поиск кандидатов по составленному профилю.
В последнее время также получили широкое распространение такие методы как:

• лизинг персонала – использование временного трудового ресурса, предоставляемого кадровыми агентствами на длительный срок для решения производственных задач организации; .............

Многофакторные методы представляют собой набор тестов, дающих оценку способностей кандидатов по ряду показателей, потенциально связанных с работой.
Однако, следует иметь в виду, что эти многофакторные методы выявляют не все важные для работы способности. В каждой ситуации анализ работы должен выявлять не только явные, но и неявные аспекты рабочей ситуации, которые должны принимать во внимание, какие характеристики потенциальных работников должны оцениваться.
В последнее время к тестам относятся довольно...
Термин «персонал» объединяет составные части трудового коллектива предприятия. К персоналу относят всех работников (трудовой коллектив), выполняющих производственные или управленческие операции и занятых переработкой предметов труда с использованием средств труда. Понятия «кадры», «работники», «персонал» идентичны.
В XXI столетии успех любой деловой организации все в большей степени зависит от ее сотрудников. Отражением этого в области науки и образования служит бурное развитие и широкое распространение знаний в области управления персоналом. - [1]Гл.1; 1.1
Основной задачей при найме персонала нa работу является удовлетворение спроса на работников в качественном и количе¬ственном отношении.
Различают понятия «набор» и «наем кадров». Набор кадров — массовое привлечение на работу персонала в какую-либо организа¬цию. Набор кадров предполагает системный подход к реализации нескольких этапов, осуществляемых в рамках процесса найма пер¬сонала.
Этот процесс включает:
1) общий анализ потребности (настоящей и будущей) в кад¬рах;
2) формулирование требований к персоналу — точное определе¬ние того, кто нужен организации....
Наиболее сложной, ответственной и дорогостоящей составляющей кадровой политики любой организации является оценка кандидатов при приеме на работу. Методы и формы оценки могут варьироваться в зависимости от требований предъявляемых к должности, личностным качествам работника, объема решаемых задач и конечных целей. Они должны быть выстроены так, чтобы персонал был оценен объективно и достоверно. Во избежание искажения полученных результатов, выбор методов, его реализация, а также оценка, должны осуществляться специалистами. При подборе кадров чаще всего приходится иметь дело с оценкой личностных, деловых и профессиональных качеств претендента. Основное требование к набору личностных качеств для последующей оценки - выбор из большого числа тех, которые могут прямо или косвенно влиять на эффективное выполнение кандидатом своих должностных обязанностей. Важно также учитывать возможность развития перспективных качеств кандидата. Необходимость деловой оценки возникает в ситуациях: при приеме на работу, при переходе на другое место работы, при формировании резерва и отборе из резерва для назначения на должность.

После офорления заказа Вам будут доступны содержание, введение, список литературы*
*- если автор дал согласие и выложил это описание.

Эту работу можно получить в офисе или после поступления денег на счет в течении 30 минут (проверка денег с 12.00 до 18.00 по мск).
ФИО*


E-mail для получения работы *


Телефон


ICQ


Дополнительная информация, вопросы, комментарии:



CAPTCHA Image
Сусловиямиприбретения работы согласен.

 
Добавить страницу в закладки
Отправить ссылку другу