Стратегия стимулирования персонала

Глава 1. Стратегия стимулирования персонала
1.1 Понятие и сущность стратегии стимулирования персонала

На сегодняшний день под воздействием исключительно субъективных условий значительно снизилась эффективность деятельности работников, их социальная и творческая активность под воздействием неэффективной системы мотивации и других факторов (политических, экономико-правовых, организационно-технологических). Именно поэтому проблеме разработки и внедрения технологий и методов стимулирования и мотивации в современном управлении персоналом уделяется всё больше внимания.
Разрабатывать стратегию – значит определять способы и пути управления человеческими ресурсами для достижения стратегических целей компании.
Ведь известно, что результаты, достигнутые людьми в процессе работы, зависят не только от знаний, навыков и способностей этих людей. Эффективная деятельность возможна лишь при наличии у работников соответствующей мотивации, т. е. желания работать. Позитивная мотивация активирует способности человека, освобождает его потенциал, негативная мотивация тормозит проявление способностей, препятствует достижению целей деятельности.
Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или носителей “раздражения”, вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, предложенные человеку в компенсацию за его действия, или что он желал бы получить в результате определенных действий. Человек реагирует на многие стимулы не обязательно сознательно. На отдельные стимулы его реакция даже может не поддаваться сознательному контролю.
Можно выделить некоторые виды стимулов обеспечения эффективной трудовой деятельности:
а) материальные:
1) денежные (зарплата, премии);
2) неденежные (путевки, бесплатное лечение, пр.).
б) нематериальные:
1) социальные (престижность труда, пр.);
2) моральные (уважение, награды, пр.);
3) творческие (самореализация, пр.).

Готовность и желание человека выполнять свою работу являются одними их ключевых факторов успеха функционирования организации. Рабовладельческая система ведения хозяйства и коммунистическая лагерная система наглядно доказали, что вопреки воле и желанию человека от него нельзя добиться многого. Однако из этого никак не следует, что им невозможно эффективно управлять.
Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная, какие мотивы лежат в основе деятельности человека, можно разработать эффективную систему форм и методов управления человеком.
Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.
Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования.
При всей широте методов, с помощью которых можно мотивировать работников, руководитель компании должен сам выбрать, каким образом стимулировать каждого работника для выполнения главной задачи – выживания фирмы в конкурентной борьбе.
Данная работа охватывает широкий спектр проблем, связанных с применением форм и методов стимулирования трудового поведения персонала в целях повышения эффективности его деятельности.
Целью работы является рассмотрение форм и методов стимулирования трудового поведения персонала, а также разработка предложений по повышению эффективности управления системой мотивации на примере предприятия ООО «Гламур».
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
-теоретически рассмотреть сущность и значение стимулирования труда;
-рассмотреть формы стимулирования персонала;
- выделить основные стратегии и методы мотивации персонала;
- проанализировать и оценить мотивационную политику ООО «Гламур»;
- выделить основные пути совершенствования системы мотивации персонала.
Объектом исследования в этой работе выступает стимулирование и мотивация к труду персонала организации ООО «Гламур» .
Предмет – основные методы и модели...

На практике руководство ООО «Гламур» использует экономические методы управления персоналом. Основным экономическим стимулом деятельности применительно к персоналу является оплата труда.
Кроме этого на предприятии существуют социально-психологические методы управления, которые базируются на использовании инструментария поведенческих наук в менеджменте. Но социально-психологические службы отсутствуют и проблемы, которые возникают в коллективе, как правило, решает их руководитель
Исходя из принципа «кадры решают все», руководство постоянно демонстрирует работу по удовлетворению требований и ожиданий персонала предприятия показывая перспективу продвижения по службе, наделяя наиболее перспективных сотрудников дополнительными полномочиями, предоставляя всем стартовые возможности. При этом большое внимание уделяется подготовке и образованию персонала, заключаются договора с различными учебными заведениями, выделяются беспроцентные ссуды на несколько лет.
Итак, проанализировав вышесказанное можно сказать, что стабильность кадрового состава является одним из условий эффективной работы любой фирмы, а борьба за низкую текучесть персонала – проблема, одинаково актуальная как для западных, так и для российских компаний.
Чтобы ее решать, надо уметь прогнозировать ситуацию, учиться управлять процессом текучести кадров. И одним из первых шагов здесь может быть исследование, показывающее, насколько работники удовлетворены своей работой.
Изучая удовлетворенность, можно получить информацию о силе привязанности персонала к предприятию. Здесь уместно говорить и о материальном, и моральном стимулировании работников. Данные об удовлетворенности персонала работой – это информация о кадровых рисках. Она важна для любого руководителя, не желающего быть заложником складывающейся ситуации.
Таким образом, в ООО «Гламур» имеются положительными аспекты управления:
 развитая система материального стимулирования работников;
 анализ и влияние на внутреннюю среду...