*
*


CAPTCHA Image   Reload Image
X

Организационно-экономическая практика

отчеты по практике, Управление персоналом

Объем работы: 46 стр.

Год сдачи: 2012

Стоимость: 500 руб.

Просмотров: 425

 

Не подходит работа?
Узнай цену на написание.

Оглавление
Введение
Заключение
Заказать работу
Задание 1. Изучить общие сведения об организации: название, цель создания, краткая историческая справка. 7
Задание 2. Изучить исходные данные и провести анализ численности персонала, его структуры, динамики, использование рабочего времени 15
Задание 3. Изучить и провести анализ документов, характеризующих систему управления персоналом. 20
Задание 5. Изучить организацию адаптации новых работников. 25
Задание 6 Изучить систему обучения персонала 33
Задание 7. Изучить организацию и планирование деловой карьеры и формирование кадрового резерва 38
Задание 8. Изучить систему проведения периодической аттестации работников организации 40
Задание 9. Изучить используемые в организации формы и системы оплаты труда рабочих, специалистов и руководителей 41
Задание 10. Дать оценку кадровой политики организации, ее места в общей политике организации; ее связь с финансовой, маркетинговой, производственной политикой и т.п.; формы, методы и принципы формирования кадровой политики. 44
Заключение 45
Список использованной литературы 46
ПРИЛОЖЕНИЕ 1 - Аттестационный лист 48
ПРИЛОЖЕНИЕ 2 - Критерии оценки специалистов по группам 49
Приложение 3 - Положение об обучении персонала организации ООО «Гарант Системс» 51
ПРИЛОЖЕНИЕ 4 - Анкета оценки обучения (заполняется сотрудником) 56
ПРИЛОЖЕНИЕ 5 - Анкета оценки обучения 58
С переходом к рыночной экономике происходят принципиальные изменения в системе управления предприятиями и организациями. Следствием таких изменений становятся новые подходы к качеству управления персоналом.
Для повышения качества управления персоналом необходимо решить ряд проблем, связанных с изменением в системе управления персоналом. В силу этого особую важность и практическую значимость приобретает повышение эффективности управления персоналом.
До последнего времени само понятие «управление персоналом» в нашей управленческой практике отсутствовало. Правда, система управления каждой организации имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений. Однако отделы кадров не являются ни методическим, ни координирующим центром кадровой работы.
Актуальность выбранной темы заключается в том, что социально-экономическое значение кадровой работы в условиях рыночной экономики существенно изменяется, и она перестает быть только организационно-административной работой. Управление персоналом приобрело новое экономическое и социальное значение. Для эффективного управления персоналом предприятие нуждается в целостной системе работы с кадрами, позволяющей управлять ими от момента приема на работу до завершения карьеры. Построению данной системы и направлены усилия в данной работе.
Управление персоналом должно все меньше основываться на административных методах и все в большей степени ориентироваться на осознанную кадровую политику. Поэтому необходимы новейшие научные знания и эффективные технологии в области управления человеческими ресурсами, методы формирования и управления трудовым коллективом, освоение инновационных технологий работы с кадрами. Нужны новые подходы к таким проблемам, как: кадровое планирование, профотбор и оценка служащего; формирование резерва и планирование карьеры; руководство и обучение кадров в процессе трудовой...
В работе были изучены теоретические аспекты функций управления ООО «ГАРАНТ СИСТЕМС». Проведенное исследование позволяет сделать вывод, что ни одна система управления не станет эффективно функционировать, если не будет разработана эффективная модель мотивации, так как мотивация побуждает конкретного индивида и коллектив в целом к достижению личных и коллективных целей.
Отрицательным моментом в системе управления ООО «ГАРАНТ СИСТЕМС» является то, что в ней относительно мало внимания уделяется использованию моральных стимулов. Стимулирование труда работников плохо систематизировано, вследствие чего работодателю сложно проследить взаимосвязь между использованием различных методов и тем эффектом, который они оказывают на работу персонала.
Основными методами нематериального стимулирования, которые рекомендуется внедрить в ближайшие годы в ООО «ГАРАНТ СИСТЕМС» это: одобрение, признание результатов деятельности работников, увеличение числа личных контактов работников с руководством предприятия, вознаграждение свободным временем, продвижение по служебной лестнице, проведение трудовых соревнований. Это позволит уменьшить количество прогулов и повысить трудовую дисциплину в целом. Также желательно ввести в штат предприятия специалиста по работе с кадрами, владеющего навыками психологической работы.
Главными же рекомендациями для ООО «ГАРАНТ СИСТЕМС» являются улучшение мотивации труда путем ввода системы поощрения работников за их индивидуальный вклад в результаты работы, повышение культуры, повышение уровня неденежного стимулирования и др. Основной целью ее является создание единой системы мотивации, способствующей достижению поставленных целей через мотивацию сотрудников в качестве интегрированной части целостной системы управления персоналом.

После офорления заказа Вам будут доступны содержание, введение, список литературы*
*- если автор дал согласие и выложил это описание.

Эту работу можно получить в офисе или после поступления денег на счет в течении 30 минут (проверка денег с 12.00 до 18.00 по мск).
ФИО*


E-mail для получения работы *


Телефон


ICQ


Дополнительная информация, вопросы, комментарии:



CAPTCHA Image
Сусловиямиприбретения работы согласен.

 
Добавить страницу в закладки
Отправить ссылку другу