*
*


CAPTCHA Image   Reload Image
X

Система подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров

дипломные работы, Управление персоналом

Объем работы: 74 стр.

Год сдачи: 2013

Стоимость: 4600 руб.

Просмотров: 324

 

Не подходит работа?
Узнай цену на написание.

Оглавление
Введение
Содержание
Заключение
Заказать работу
Введение…………………………………………………………………………...3
Глава 1. Теоретические основы обучения и повышения квалификации персонала на современных предприятиях………………………………………6
1.1.Сущность обучения персонала на предприятиях: основные понятия, этапы процесса обучения, принципы и концепции обучения…………………6
1.2. Характеристика видов и форм обучения кадров…………………………12
1.3. Методы обучения персонала……………………………………………….18
2. Анализ системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала…………………………………………………………………………23
2.1.Организационно-экономическая характеристика ОАО «»……………………………………………..23
2.2 Анализ кадрового потенциала………………………………………………29
2.3.Анализ системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала в»………………..34
3. Разработка мероприятий по совершенствованию системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала……………………..41
3.1. Возможные направления совершенствования обучения персонала на предприятии……………………………………………………………………...41
3.2. Мероприятия по совершенствованию системы подготовки, переподготовки и переквалификации персонала……………………………..43
3.3. Оценка экономической эффективности предлагаемых мероприятий……………………………………………………………………..56
Заключение………………………………………………………………………60
Список использованной литературы…………………………………………...64
Приложения……………………………………………………………………...67
Как видно по рис. 1.1, профессиональное обучение работников предприятия начинается с определения потребностей профессионального обучения, далее формируется бюджет обучения, определяются цели профессионального обучения, и составляется учебная программа. Затем выбираются методы обучения, и начинается само обучение, после окончания которого, необходимо оценить его эффективность с помощью критериев оценки эффективности обучения и соотнося их с потребностями предприятия. Итак, процесс профессионального обучения состоит из следующих этапов: определения потребностей обучения – формирование бюджета обучения - определение целей обучения – составление учебной программы – обучение – оценка эффективности обучения.
В целом, работники российских компаний довольны практиками повышения профессиональных знаний и навыков, которые реализуются их работодателями – считают эффективной систему обучения в своей компании 38 % опрошенных, еще 21 % полагают, что система обучения у них в компании совершенствуется, хотя на данном этапе она не совсем удачно реализуется. Четверть опрошенных (25%) недовольны практикой внедрения различных способов повышения квалификации у них в компании. 16% работников российских компаний не смогли ответить на этот вопрос [34;c.23].
Обучение на рабочем месте характеризуется непосредственным взаимодей¬ствием с обычной работой в обычной рабочей ситуации. Такое обучение может осуществляться в различных формах. Определяющим признаком здесь является то, что обучение организовано и проводится специально для данной организации и только для ее сотрудников. Чтобы обучить работника на рабочем месте используются методы: копирования, наставничества, делегирование, метод усложняющих заданий, ротация, изучение учебных методик, инструкций. Рассмотрим эти методы подробнее [12;c.14].
«Копирование» - работник прикрепляется к спе¬циалисту, учится, копируя действия этого челове¬ка.
Наставничество — занятия менеджера со своим персоналом в ходе ежедневной работы....
Лозунг «кадры решают всё» становиться как нельзя более актуальным именно сейчас, когда в связи с демографической ситуацией в России уменьшается трудоспособное население. К тому же и наша система образования, как известно, пока ещё не всегда формирует навыки, которые необходимы работнику в рыночных условиях. Кроме этого, что характерно для российского общества, сам российский менталитет обуславливает специфическое отношение к труду подавляющего большинства наших граждан, коренным образом отличающееся от так называемого западного подхода к рабочим обязанностям. Наши люди в основной своей массе просто не умеют работать так, как этого требуют мировые стандарты. Не умеют не потому, что не способны в принципе, а потому что это не является сильной стороной российской культуры. Людей этому не учили с детства. Россияне часто способны качественно и с энтузиазмом работать за идею, что убедительно показали успехи советского общества, но когда такой идеи нет, то ради чего?
Первые попытки впрямую перенести «правильные» западные модели ведения бизнеса на российскую почву оказались неудачными в силу как раз специфичности нашего общества и бизнеса в нём. Время показало, что самыми востребованными пока оказываются адаптированные к условиям российского бизнеса наработки западных учёных и практиков. Хотя и отечественная мысль двигается в направлении осмысления и разработки собственных моделей. Особенно ощущается нехватка профессионалов, подготовкой которых ранее не занимались вообще. Отсутствие же или недостаток нужных знаний в области менеджмента, маркетинга, управления персоналом и т.п. может оказаться губительным для организации в современных условиях. Таким образом, особое значение имеет способность организации привлекать или же выращивать и удерживать высококвалифицированных специалистов. Все эти обстоятельства приводят к тому, что задача поддержания и повышения компетентности персонала становится первейшей заботой самой организации.
Кадры сегодня должны обладать такими...
Итак, внутрифирменное обучение персонала это целенаправленно организованный, плано¬мерно и систематически осуществляемый процесс овладения зна¬ниями, умениями, навыками и способами общения под руковод¬ством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т.п.
Существуют три концепции обучения квалифицированных кадров, это концепция специализированного обучения, концепция многопрофильного обучения, концепция обучения, ориентированного на личность.
Подготовка кадров – это выработка знаний, умений и навыков у работников для выполнения определенной трудовой деятельности. Различается начальная и специализированная подготовка кадров.
Повышение квалификации кадров – это расширение знаний, умений навыков, с целью их приведения к современным требованиям производства. Различается повышение квалификации, как способ повышения профессиональных знаний и способностей и повышение квалификации с целью продвижения пор служебной лестнице.
Переподготовка – это выработка умений и навыков у работников с целью получения новой профессии. Переподготовкой кадров еще называют процесс преодоления ликвидации разрыва между имеющимися знаниями и навыками работника и теми знаниями и навыками, которыми он должен обладать для выполнения новой работы.
В дипломной работе была проанализирована система подготовки, переподготовки и переквалификации кадров в ОАО «Ново-Иерусалимский кирпичный завод».
Анализ хозяйственной деятельности ОАО «Ново-Иерусалимский кирпичный завод показал, что прибыль от продаж на предприятии возросла в 2011 г. на 68,82% по сравнению с 2010 г.
В результате повышения прибыли от продаж в 2011 г., на предприятии возросла рентабельность продаж на 37,13%.Чистая прибыль возросла в 2011 г. 9,3 раза, а рентабельность деятельности возросла за счет этого на 4,62%.
Большую часть персонала предприятия в ОАО «Ново-Иерусалимский кирпичный завод» составляют рабочие – 68%, на втором месте по величине удельного веса – вспомогательные рабочие – 15%,...

После офорления заказа Вам будут доступны содержание, введение, список литературы*
*- если автор дал согласие и выложил это описание.

Работу высылаем в течении суток после поступления денег на счет
ФИО*


E-mail для получения работы *


Телефон


ICQ


Дополнительная информация, вопросы, комментарии:



CAPTCHA Image
Сусловиямиприбретения работы согласен.

 
Добавить страницу в закладки
Отправить ссылку другу