*
*


CAPTCHA Image   Reload Image
X

Создание премиальной системы компании

дипломные работы, менеджмент

Объем работы: 75 стр.

Год сдачи: 2013

Стоимость: 2000 руб.

Просмотров: 622

 

Не подходит работа?
Узнай цену на написание.

Оглавление
Введение
Содержание
Заключение
Заказать работу
ВВЕДЕНИЕ….......................................................................................................3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ ПРЕМИРОВАНИЯ В ОРГАНИЗАЦИИ……………………………………….7
1.1. Виды систем оплаты труда……………………………………………7
1.2. Сущность стимулирования и премирования персонала…………..12
1.3. Этапы построения премиальной системы оплаты……………….....17
1.4. Основные ошибки при премировании персонала…………………22
2. РАЗРАБОТКА СИСТЕМЫ ПРЕМИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ ООО «КОМЭК»…………………………………………………….31
2.1. Характеристика исследуемого предприятия………………………..31
2.2. Анализ заработной платы и кадрового состава ООО «КомЭк» г. Тамбов……………………………………………………………………………..34
2.3. Формирование системы премирования персонала ООО «КомЭк».39
3. МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ ПРЕМИРОВАНИЯ В ООО «КОМЭК» И РАЗРАБОТКА ПОЛОЖЕНИЯ О ПРЕМИРОВАНИИ ПЕРСОНАЛА КОМПАНИИ…………………………..51
3.1. Пути дальнейшего совершенствования премиальной системы ООО «КомЭк»……………………………………………………………………………51
3.2. Разработка положения о премировании сотрудников ООО «КомЭк»……………………………………………………………………………54
ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………….65
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ…………………………70
ПРИЛОЖЕНИЯ…………………………………………………………………..74
Приложение 1. Контактная информация сотрудников ООО «КомЭк»..74
Можно провести широкое различие между системами оплаты труда на основе двух основополагающих принципов: времени и результата труда. Повременную оплату (payment by time) можно относительно кратко рассмотреть в рамках структурных и административных условий и охарактеризовать относительно простыми терминами. Труд сотрудника оплачивается за его пребывание на рабочем месте в течение заранее оговоренного периода времени. А заработная плата определяется на основе этого временного периода как почасовая ставка, еженедельное жалованье или ежегодная заработная плата. Иногда повременная оплата дополняется оплатой на основе результата, наряду с которой временная ставка может также использоваться в качестве запасного критерия оплаты на случай, если сотрудник не сможет выполнить минимальных норм результативности.
Напротив, понятие оплаты труда по количеству труда — по достижениям, по результатам труда (pay for performance) — включает широкий диапазон различных систем. Считается, что они изменяются в зависимости от определенной единицы результативности (индивидуальной или коллективной) и сущности результата, например, в форме конечного результата или вклада работника.
Рассмотрим более подробно данные системы :
1. Системы оплаты труда, основанные на индивидуальных результатах.
Понятие оплаты труда по результатам работы используется для определения традиционных форм стимулирования отдельных производственных рабочих. В самом простом виде такие формы представляются как схема сдельной оплаты (piecework scheme). При «прямой» сдельной оплате фиксированная сдельная расценка платится за единицу труда, в то время как при «дифференцированной» сдельной (сдельно-прогрессивной) оплате выплачивается расценка за определенный уровень выработки плюс более высокая стоимость за превышение нормы выработки. В качестве альтернативы оплата труда по результатам иногда основывается на показателе времени. Так, при системе, основанной на норме времени, заработная плата зависит от разницы между...
В современных условиях ведения хозяйственной деятельности большое значение приобретает аспект мотивирования сотрудников на достижение более высоких результатов в работе и более качественного выполнения своих обязанностей. На сегодня существует достаточно большое количество способов мотивации персонала, но все их можно разделить на две основные группы – материальные и нематериальные. Конечно, нематериальное стимулирование очень важно, так как оно позволяет работникам повысить собственную самооценку (например, при благодарности или похвале руководства) и ощутить свою значимость для организации. Но все же основным мотивирующим фактором в работе персонала остается материальная выгода – различного рода премии.
Итак, что же такое премия.
Премия – вид материального вознаграждения или стимулирования, выплачиваемый сотрудникам организации в денежном выражении за достижение высоких показателей в процессе работы, а так же иные заслуги перед организацией.
Согласно статье 191 Трудового кодекса РФ, работодатель может поощрять работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности. Работникам могут выплачиваться разовые премии за повышение производительности труда, за многолетний добросовестный труд, за другие достижения в работе .
Следует отметить, что если премия предусмотрена системой оплаты труда, то у работодателя возникает обязанность выплатить премию, а у работника при выполнении им показателей и условий премирования возникает право требовать выплаты премии. Выплаты разовых поощрительных премий производятся только по решению работодателя, при этом работник не имеет право требовать их выплаты.
На практике встречается различное множество систем премирования, стремящихся наиболее справедливо оценить труд персонала, учесть специфику работы, цели и принципы организации и стимулировать повышение эффективности, качества или производительности труда. Однако не все решения бывают удачны. Иногда встречается премирование всех или большинства работников в прямой...



Итак, в процессе подготовки данной работы было установлено, что премирование персонала играет очень важную роль в системе качественного управление трудовыми ресурсами предприятия. Не секрет, что на достижение высоких показателей в деятельности персонал компании нужно постоянно мотивировать. Давно ушли в прошлое те времена, когда люди совершали настоящие производственные подвиги просто за идею или во благо родины. Сегодня работника организации больше интересует финансовая сторона вопроса, и тут в се зависит от того насколько он мотивирован. Современные методы мотивации персонала предусматривают материальные и нематериальные аспекты. Конечно, приятно получить похвалу от начальства или какой-либо ценный подарок, но все же, основным стимулом для повышения качества работы остается финансовый фактор, который выражается в разного рода премиях.
Таким образом, по результатам проделанной работы мы можем обобщить все сделанные ранее выводы:
1. Можно провести широкое различие между системами оплаты труда на основе двух основополагающих принципов: времени и результата труда. Труд сотрудника оплачивается за его пребывание на рабочем месте в течение заранее оговоренного периода времени. А заработная плата определяется на основе этого временного периода как почасовая ставка, еженедельное жалованье или ежегодная заработная плата. Напротив, понятие оплаты труда по количеству труда — по достижениям, по результатам труда — включает широкий диапазон различных систем. Считается, что они изменяются в зависимости от определенной единицы результативности (индивидуальной или коллективной) и сущности результата, например, в форме конечного результата или вклада работника.
2. Широкое распространение премирования в РФ можно объяснить двумя важнейшими обстоятельствами: нестабильностью условий экономической деятельности предприятий и все еще невысокой организацией производства и труда.
3. Статьей 144 ТК РФ работодателю предоставлено право устанавливать различные системы...

После офорления заказа Вам будут доступны содержание, введение, список литературы*
*- если автор дал согласие и выложил это описание.

Работу высылаем в течении суток после поступления денег на счет
ФИО*


E-mail для получения работы *


Телефон


ICQ


Дополнительная информация, вопросы, комментарии:



CAPTCHA Image
Сусловиямиприбретения работы согласен.

 
Добавить страницу в закладки
Отправить ссылку другу