Причины конфликтов в организациях и роль менеджера в их разрешении.

1. Конфликты в организации и их классификация
Неизбежность возникновения противоречий является проявлением закона единства и борьбы противоположностей, одного из классических законов развития. По данному закону любое явление или ситуация рассматривается как единство противоположных сторон, что взаимоисключают друг друга, преодолевают сопротивление своего антиподу, однако, в то же время, не могут существовать отдельно, обоюдно взаимопредопределяются.
Единство противоположностей всегда условно, а их борьба абсолютна.
Совместная деятельность людей сопровождается столкновением разных взглядов на события, которые происходят в организациях и за ее пределами. Эти столкновения могут быть скоропреходящими и не иметь негативного влияния на отношения между людьми, а могут углубляться и усложнять сотрудничество.
В конфликтах участвуют как отдельные личности, так и группы людей.
Конфликт - отсутствие согласия между двумя или больше сторонами (лицами или группами); столкновение противоположных взглядов, позиций, интересов.
Конфликтам всегда предшествует конфликтная ситуация[2].
Конфликтная ситуация - это наличие причин, которые создают предпосылки конфликта (однако это еще не значит, что конфликт обязательно случится).
Конфликтная ситуация, которая требует решения, предусматривает существование нескольких обязательных элементов:
- участников конфликта (две или больше сторона, что преследуют непохожие или прямо противоположные цели);
- объект конфликта (конкретное явление, причина, состояние дел, вокруг которого разворачивается спор);
- движущую силу – инцидент (факт столкновения противоположных сил).

Знание о возникновении, механизма развития конфликтов важно в практической работе менеджера любого структурного подразделения. Такие знания помогают правильно и вовремя диагностировать конфликт. Для выяснения сути конфликта важно выделить его основные признаки, сформулировать необходимые и достаточные условия его возникновения.
Проведение анализа межличностных отношений в организации позволит руководителю производственного коллектива выделить объективные (объект и предмет конфликта, проблему, инцидент, условия протекания) и субъективные (мотивы, потребности, цель, позиции, интересы и ценности участников) составляющие конфликта. Подобный анализ является необходимой процедурой, которая позволяет правильно выявить мероприятия для урегулирования конфликта на конкретной стадии его развития.
Своевременная фиксация наличия конфликта и правильная оценка степени его развития позволяет руководителю организации не просто адекватно отреагировать на конфронтационную ситуацию в организации, но и соответственно урегулировать расхождения между субъектами конфликтного взаимодействия. Правильный подбор методов обращения с конфликтами в организации обеспечивает, как сохранение нормальной социально-психологической атмосферы в коллективе, так и повышение производительности труда и результативности деятельности организации.

Одной из самых типичных причин конфликтов, которые принадлежат к этой группе, есть внутригрупповой фаворитизм, то есть предоставление преимущества членам своей группы перед представителями других социальных групп.
Личностные факторы конфликтов предопределенно особенностями психики человека (мерой ее возбудимости, эгоцентризма, стойкости к стрессам, уровнем настойчивости, самооценкой и тому подобное).
Много конфликтов возникают из-за вины руководителей, которые стремятся находить лазейки и обходить директивы и нормативные акты, продолжая незаметно все делать по-своему. Не обнаруживая надлежащую требовательность к себе, они более всего ставят личный интерес и создают вокруг себя атмосферу вседозволенности. Несдержанность менеджера, неспособность правильно оценить ситуацию и найти верный выход из нее, неумение понимать и учитывать направление мыслей и чувства других людей порождают конфликт.