*
*


CAPTCHA Image   Reload Image
X

Человеческие ресурсы в РФ, состояние и тенденции развития

дипломные работы, менеджмент

Объем работы: 95 стр.

Год сдачи: 2013

Стоимость: 1800 руб.

Просмотров: 117

 

Не подходит работа?
Узнай цену на написание.

Оглавление
Содержание
Заключение
Заказать работу
Введение 3
1 Теоретические основы и опыт управления человеческими ресурсами на предприятии 6
1.1. Человеческие ресурсы как объект управления 6
1.2 Модель компетенций и ролевая структура HR-менеджера 13
1.3 Инновации в сфере управления человеческими ресурсами 21
1.4 Факторы, определяющие успех инновационным преобразованиям в управлении человеческими ресурсами 31
1.5 Обобщение методов оценки эффективности управления человеческими ресурсами. 37
2. Проблемы управления человеческими ресурсами организации на предприятии ООО «Спектр-Мебель» 45
2.1. Характеристика и особенности человеческих ресурсов ООО «Спектр-Мебель» 45
2.2. Политика в сфере управления человеческими ресурсами ООО «Спектр-Мебель» 50
2.3. Анализ проблем в сфере управления человеческими ресурсами ООО «Спектр-Мебель» 56
3. Пути совершенствование управления человеческими ресурсами на предприятии 64
Заключение 79
Список использованных источников и литературы 82
Приложения 86
Актуальность исследования. Функционирование предприятий в рыночной экономике и связанные с этим изменения выдвинули проблемы управления персоналом в число наиболее актуальных. В настоящее время около 12000 компаний мира законодательно закрепили права работников на собственность, на участие в прибылях и управлении предприятием. В Японии около 93 % всех японских предприятий зарегистрированы на фондовых рынках страны были охвачены пенсионными программами и участие работников в приватизации собственного предприятия. В Российской Федерации зарегистрировано примерно 118 предприятий с собственностью работников. А около 43% всех предприятий имеющих негосударственный статус продвигают и позволяют своим работникам участвовать в накопительной части пенсии в негосударственных пенсионных фондах и 18% предприятий имеют свой собственный пенсионный фонд.
По своему содержанию организационная и социально-экономическая основа системы управления персоналом включает в себя:
1) установление четкого порядка и регламента определения целей и постоянное уточнение перспективных и текущих задач, стоящих перед подразделением в целом, а также перед каждым функциональным органом управления и структурным звеном;
2) постоянное совершенствование экономической деятельности подразделения, создание наиболее благоприятных условий для оптимального сочетания коллективных, индивидуальных интересов с интересами организации, путём постоянного обновления систем и норм стимулирования;
3) прогнозирование и планирование потребности в кадрах, квалификация и деловые качества которых отвечали бы предъявляемым требованиям.
Основными задачами менеджмента в области кадровой политики является обеспечение эффективного управления кадрами с использованием не только краткосрочных, но и долгосрочных программ. Зависимость активации и мотивации от долгосрочных программ явна, многообразна, сложна и противоречива. Тот факт, что современные руководители ориентируются на решение долгосрочных планов и проблем – остаётся...
Определяющим фактором, влияющим на экономический рост и эффективность предпринимательской деятельности, является наличие на предприятии человеческих ресурсов, способных профессионально решать поставленные производственные задачи. В этих условиях особо актуальна концепция кадровой политики на предприятии. Кадровая политика – это политика, направленная на развитие предприятия в сфере кадрового менеджмента, а также на повышение эффективности управления предприятием в целом, стратегической целью которой является сохранение наиболее квалифицированного и адаптируемого к условиям рынка персонала.
Для улучшения кадровой политики обычно проводятся следующие мероприятия.
Усиливается системность в подборе кадров и охватывается этой работой весь спектр: от найма до ухода сотрудника. Улучшается процедура выдвижения: информация о вакансиях, кандидатах, ответственность рекомендующих регламентация права выдвигать кандидатов, процедуры обсуждения, назначения и введения в должность. Если брать каждый из этих моментов порознь, то они кажутся не очень существенными. Но в совокупности они позволяют поднять на новую ступень всю работу по подбору кадров.
В целях стабильной работы организации, планирования ее развития очень важным является долгосрочное планирование кадровой политики предприятия.
В большинстве компаний отделы кадров или службы управления человеческими ресурсами больше привыкли заниматься планированием численности работников на предприятиях. Их главная задача - добиться чтобы на предприятии или в организации было столько работников, сколько должно быть в соответствии со штатными расписаниям.
Желательно проводить анализ факторов внешней среды, чтобы убедиться в том, что имеется предложение определенных профессий для комплектования личного состава такими служащими, каких еще нет в штате организации.
В результате прогноза спроса и предложения на трудовые ресурсы любая организация может выяснить число людей, в которых она нуждается, уровень их квалификации и...

После офорления заказа Вам будут доступны содержание, введение, список литературы*
*- если автор дал согласие и выложил это описание.

Работу высылаем в течении суток после поступления денег на счет
ФИО*


E-mail для получения работы *


Телефон


ICQ


Дополнительная информация, вопросы, комментарии:



CAPTCHA Image
Сусловиямиприбретения работы согласен.

 
Добавить страницу в закладки
Отправить ссылку другу