*
*


CAPTCHA Image   Reload Image
X

Разработка системы премирования персонала в организации

курсовые работы, менеджмент

Объем работы: 55 стр.

Год сдачи: 2014

Стоимость: 500 руб.

Просмотров: 274

 

Не подходит работа?
Узнай цену на написание.

Оглавление
Введение
Заключение
Заказать работу
Введение 3
Глава 1. Теоретические основы мотивации и стимулирования труда 6
1.1.Сущность мотивации в теории и практике менеджмента 6
1.2.Основные формы стимулирования труда в современной организации 17
1.3 Управление мотивацией и стимулированием труда персонала 22
Глава 2. ООО «Йона» как объект исследования 29
2.1. Общая характеристика компании 29
2.2. Характеристика методов стимулирования труда персонала
в ООО «Йона»
32
2.3. Недостатки существующей системы мотивации и стимулирования
труда на предприятии ООО «Йона» 34
Глава 3. Совершенствование мотивации и стимулирования труда в ООО «Йона» 44
3.1. Разработка системы премирования 44
3.2. Экономическая эффективность предложенных мероприятий 47
Заключение 49
Список использованных источников 53
Приложение
Руководители всегда сознавали, что необходимо побуждать людей работать на организацию. Однако они полагали, что для этого достаточно простого материального вознаграждения.
Мотивация -одна из важнейших и стержневых проблем современной психологии, и одна из самых интригующих и загадочных ее областей.
Актуальность темы состоит в том, что система мотивации и стимулирования труда персонала -это эффективный инструмент менеджера. Чтобы управлять текущей ситуацией, непосредственный руководитель должен гибко и оперативно менять механизмы мотивации, подстраиваясь под текущие условия и задачи. При разработке систем мотивации надо учитывать «заказчиков» и «исполнителей» работы, за которую устанавливается оплата (кто и для кого делает работу). Если умело связать оценку работы исполнителя со стороны заказчика с системой оплаты, это принесет наибольший эффект, т.к. будет побуждать исполнителя лучше «выкладываться», поскольку от него зависит уровень его зарплаты. Заказчиками и исполнителями по отношению друг к другу в рамках компании могут быть два подразделения, группа специалистов, либо просто два работника. Мотивация включает в себя как материальный, так и нематериальный аспект.
В настоящее время существует огромное количество исследований, посвященных изучению проблем мотивационного поведения. Классиком в изучении мотивации считается А. Маслоу. Многие из других исследователей в той или иной мере используют положения основных теорий мотивации. Это, например, теория равенства Стейси Адамса, идея которой состоит в том, что человек сравнивает, как были оценены его действия аналогично действиям других; концепция постановки целей (действуют такие факторы, как сложность, специфичность, приемлемость, приверженность цели). Многочисленны исследования и российских ученых в этой области (В.Я. Ядов, А.Г. Здравомыслов, Н.Ф. Наумова, И.Ф. Беляева и др.). Одни из них посвящены вопросам классификации потребностей, другие -процессам мотивации. В исследованиях ученых НИИ труда (И.Ф....
Обобщая вышеизложенное, можно сказать, что мотивация персонала -острый вопрос для большинства компаний. Как говорят, «идеальный сотрудник - это тот, которого нет, но его функции исполняются».
Для того чтобы сравняться в классе с конкурентами, надо не только ра-ботать напряженнее, но и ставить перед собой более высокие цели, отказаться от устаревших управленческих моделей.
Достичь этого можно только в том случае, если изменится отношение людей, и в первую очередь руководителей, к делу, которым они занимаются.
Сегодня мало кто из руководителей мо¬жет похвастаться глубоким пониманием этой проблемы - считает¬ся, что это дело специалистов по кадровому менеджменту. Налицо странная ситуация: проблему управления трудовой мотивацией персонала все руководители признают в высшей степени значимой для успеха бизнеса, но у руководящего состава большинства орга¬низаций ясного понимания того, как она может быть решена, нет. Снова и снова мы слышим разговоры о том, что мотивация страдает оттого, что люди недовольны своей зарплатой. А больше платить компания не может. Замкнутый круг, выхода из которого не видно, что в свою очередь и порождает данные вопросы и даже проблемы. Для того чтобы сравняться в классе с конкурентами, надо не только ра¬ботать напряженнее, но, и ставить перед собой более высокие цели, отказаться от устаревших управленческих моделей.
Достичь этого можно только в том случае, если изменится отношение людей, и в первую очередь руководителей, к делу, которым они занимаются.
Однозначных решений нет, но есть ряд принципов, например:
• связь вознаграждения с результатами труда;
• ощущение работником своего вознаграждения как справедливого;
• индивидуальный подход.
В мировой практике наработан ряд «кирпичиков», которые позволяют добиться оптимальной мотивации персонала:
1. Постоянная часть мотивации, иначе говоря, оклад. Выплачивается сотруднику независимо от того, каких результатов он добился. Часто формируется на основе грейдов: особой шкалы, чем-то...

После офорления заказа Вам будут доступны содержание, введение, список литературы*
*- если автор дал согласие и выложил это описание.

Эту работу можно получить в офисе или после поступления денег на счет в течении 30 минут (проверка денег с 12.00 до 18.00 по мск).
ФИО*


E-mail для получения работы *


Телефон


ICQ


Дополнительная информация, вопросы, комментарии:



CAPTCHA Image
Сусловиямиприбретения работы согласен.

 
Добавить страницу в закладки
Отправить ссылку другу