*
*


CAPTCHA Image   Reload Image
X

Управление персоналом на предприятии; подготовка резерва; проведение основных направлений психологического обеспечения работы с резервом кадров

отчеты по практике, менеджмент

Объем работы: 90 стр.

Год сдачи: 2014

Стоимость: 500 руб.

Просмотров: 169

 

Не подходит работа?
Узнай цену на написание.

Оглавление
Введение
Заключение
Заказать работу
Оглавление
Введение 3
Глава 1. Теоретические аспекты управления человеческими ресурсами в организации 5
1.1 Кадровое планирование в организации: сущность, цели и задачи, содержание 5
1.2 Стратегия управления человеческими ресурсами организации 9
1.3 Особенности подготовки персонала в рамках работы с кадровым резервом 12
1.4Структура человеческих ресурсов предприятия. Штатное расписание 16
1.5 Движение человеческих ресурсов на предприятии. Коэффициент текучести персонала 22
1.6 Система ПОНАП 27
1.7 Основные этапы и методы кадрового отбора 30
1.8 Собеседование при отборе: цели, задачи, типы и проблемы 32
1.9 Оценка персонала на предприятии 37
1.10 Обучение персонала. Принципы, мотивы, методы обучения персонала 42
1.11 Расстановка персонала 45
1.12 Планирование карьеры работника на предприятии 49
Глава 2. Анализ психодиагностики в работе с кадровым резервом организации ООО «Монолит» 51
2.1 Характеристика предприятия ООО «Монолит» 51
2.2 Основные направления психологического обеспечения работы с резервом кадров 58
2.3 Психологические аспекты оценки кандидатов при формировании резерва кадров 64
Глава 3. Рекомендации по совершенствованию психодиагностики в работе с кадровым резервом организации 78
Заключение 90
Список литературы 93

Управление персоналом на предприятии – это вид деятельности, который позволяет реализовывать, обобщить широкий спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учёта личного фактора в построении системы управления персоналом предприятия. Укрупнено можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на людей на предприятии.
Первый – иерархическая структура предприятия, где основное средство воздействия – это отношения власти – подчинения, давления на человека сверху, с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.
Второй – культура, то есть вырабатываемые обществом, предприятием, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения.
Третий – рынок – сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.
Эти факторы воздействия – понятия достаточно сложные и на практике редко реализуются в отдельности. Какому из них отдаётся приоритет, таков и облик экономической ситуации на предприятии.
Ознакомительная практика была пройдена на частном охранном предприятии ООО «Монолит».
Целью прохождения практики было ознакомление с деятельностью предприятия и системой управления персоналом на предприятии; подготовку резерва; проведение основных направлений психологического обеспечения работы с резервом кадров; рассмотрение психологических аспектов оценки кандидатов при формировании резерва кадров; дать рекомендации по совершенствованию психодиагностики в работе с кадровым резервом организации.
Среди задач прохождения практики были ознакомление с предприятием; с организационной структурой предприятия; изучение основных психологических тестов, используемых при отборе персонала в резерв; рассмотрение процесса проведения методов психодиагностики в подборе персонала в кадровый резерв.
Объект исследования: Частное охранное...

Следует отметить, что имеется ряд проблем, связанной с оценкой работников на стадии сбора, систематизации, первичного анализа и обобщения данных. В целях повышения стабилизации обстановки с руководящими кадрами, совершенствования управления персоналом в условиях образования и становления можно предложить следующие рекомендации:
Принять дополнительные меры по совершенствованию работы с резервом руководящих кадров, его формированию и качественной подготовке. Предусмотреть создание необходимого резерва специалистов с высшим профессиональным образованием для оперативного укомплектования руководящих должностей.
Определить практические меры по обеспечению более полного развития профессиональной и деловой карьеры вновь назначаемых руководителей предприятий, оказывать, особенно на первом году их работы, практическую помощь, не допускать неоправданной сменяемости руководящих кадров. Одновременно с изданием приказа о назначении, издавать приказ о закреплении вновь назначенного руководителя за заместителем начальника или руководством служб.
Создание кадрового резерва – процесс непрерывный. Он требует системности, согласованных действий кадровой службы и твердой поддержки со стороны руководителя.
При формировании кадрового резерва должны учитывать результаты служебной деятельности, уровень профессионального образования, стаж работы по специальности, возраст, состояние здоровья, общественное мнение о сотруднике, личное желание и планирование им своей карьеры. Таким образом, Система формирования резерва руководящих кадров позволяет получать информацию о деловых и личных качествах работников предприятия, подготавливать решение о включении их в резерв руководящих кадров, намечать перспективы должностного продвижения в организации.
Формирование кадрового резерва позволяет иметь в штате квалифицированных, лояльных, инициативных руководителей, которые способны развивать бизнес.
Благодаря кропотливой, систематической работе с резервом аппарат руководителей номенклатуры...

После офорления заказа Вам будут доступны содержание, введение, список литературы*
*- если автор дал согласие и выложил это описание.

Эту работу можно получить в офисе или после поступления денег на счет в течении 30 минут (проверка денег с 12.00 до 18.00 по мск).
ФИО*


E-mail для получения работы *


Телефон


ICQ


Дополнительная информация, вопросы, комментарии:



CAPTCHA Image
Сусловиямиприбретения работы согласен.

 
Добавить страницу в закладки
Отправить ссылку другу