Управление конфликтами и стрессами на предприятии (организации, фирме)

"Актуальность данной темы заключается в том, что в современном мире социальная направленность экономических реформ такова, что она меняет отношение к персоналу организации, выдвигает его на первое место среди всех ресурсов организации. Основной мерой прогресса и развития деятельности является работающий человек с его потребностями, мотивациями и конкретными интересами. Поэтому необходимо рассматривать управление конфликтами в организации как поистине социальную функцию, которая является объективным продолжением человеческой потребности и способности к самосохранению, но уже на более высоком уровне – на уровне человеческой организации.
Большинство людей всю свою сознательную жизнь проводят в организациях. Человек сознательно или бессознательно, добровольно или по принуждению, включается в жизнь организации, живет по ее законам, взаимодействует с другими членами организации, отдавая что-то организации, но и получая от нее также что-то взамен.
Организация это место, где люди строят свои взаимоотношения, взаимодействуют. В каждой формальной организации существует сложное переплетение неформальных групп и организаций, которые образовались без вмешательства руководства. Эти неформальные объединения часто оказывают сильное влияние на качество деятельности всех, кто так или иначе с ними связан, на организационную эффективность.
В любой организации человек работает в окружение коллег, товарищей по работе. Он является членом формальных и неформальных групп. И это оказывает на него огромное влияние, помогает раскрыть его потенциал, либо подавляет его способности и желание работать производительно. Необходимо рассматривать каждого работника, как индивида, призвано выполнять определенную работу, как специалиста в своей области, который учится и постоянно меняется в соответствии с принципами поведения.
В процессе совместной деятельности людей в организации остро встает вопрос психологической совместимости ее членов. Конфликты в трудовых коллективах значительно снижают...

"Рассмотренные методические основы системы управления конфликтами позволяют сформулировать основные принципы построения системы управления конфликтами в организации.
Для построения системы управления конфликтами в организации используем требования международного стандарта ИСО серий 9000 и 14000, а также стандарта ОНSАS 18000 (охрана здоровья и безопасности персонала);
Существует пять межличностных стилей разрешения конфликтов предложенные К.Томасом и Р.Килменом: уклонение, конфронтация, приспособление, сотрудничество, компромисс.
В организации выделяют четыре типа конфликтов: внутриличностные, межличностные, между личностью и группой, межгрупповые.
В современных техниках и методиках управления конфликтами прослеживаются два основных направления. К первому относятся разработанные индивидуально для каждой организации целенаправленные воздействия по минимизации причин породивших конфликт. Второе направление – коррекция поведения участников конфликта и обучение всех сотрудников организации навыкам цивилизованного общения.
Объектом исследования в дипломном проекте является Тымовское локомотивное депо Дальневосточной железной дороги – филиала ОАО «». Локомотивное депо создано в целях повышения эффективности работы локомотивного хозяйства, бесперебойного выполнения заданных размеров грузового и пассажирского движения при полном обеспечении безопасности движения поездов.
Анализ технико-экономических показателей за 12 месяцев 2013 г. показывает, что объем перевозок по локомотивному хозяйству за 12 месяцев 2013 года составил 2479,1 млн.ткм.бр, что выше плана на 12,5% (276,1 млн. ткм брутто), к отчету прошлого года объем увеличен на 33,9% (627,5 млн. ткм брутто).
Важной нерешенной проблемой является несвоевременная поставка запасных частей ООО «Звезда» г.Санкт – Петербург, а так же прекращение финансирования проекта по перешивки колеи руководством Компании ОАО «».
Анализ последствий конфликтных ситуаций в локомотивном депо показал, что любой конфликт на...