*
*


CAPTCHA Image   Reload Image
X

Персонал предприятия(организации, фирмы): состав, профессионально-квалификационная характеристика и направления улучшения использования

дипломные работы, Экономика

Объем работы: 64 стр.

Год сдачи: 2014

Стоимость: 1600 руб.

Просмотров: 135

 

Не подходит работа?
Узнай цену на написание.

Оглавление
Введение
Заключение
Заказать работу
Введение 3
1 Теоретические аспекты оценки состава и профессионально-квалификационной характеристики персонала предприятия 6
1.1 Персонал предприятия и его состав 6
1.2 Профессионально-квалификационная характеристика персонала предприятия 14
1.3 Показатели эффективности использования персонала предприятии 16
2 Оценка состава персонала предприятия ООО «», его профессионально-квалификационная характеристика и направления улучшения использования 25
2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «» за 2008-2010 годы 25
2.2 Оценка состава персонала предприятия, его профессионально-квалификационная характеристика 32
2.3 Анализ эффективности использования персонала предприятии 39
2.4 Направления улучшения использования персонала ООО «й» 44
Заключение 51
Список использованных источников 56
Приложения 61"
Организации существуют для достижения специфических целей. Степень реализации этих целей показывает, насколько эффективно действует организация, в какой степени используются ее ресурсы. Прибыль является одним из показателей, позволяющих оценить работу организации в целом, складывающейся из эффективности использования всех организационных ресурсов, в том числе, каждого сотрудника. Но поскольку сотрудники неодинаково выполняют свои производственные обязанности – в любой организации или подразделении есть лидеры, аутсайдеры и середняки, т. е. существует дифференциация. Чтобы провести эту дифференциацию, организации необходимо иметь единую систему оценки эффективности выполнения каждым сотрудником своих должностных функций.
Данное исследование имеет целью совершенствование методики оценки персонала в организации. Актуальность выбранной темы, безусловно, велика, поскольку оценка персонала - это перспективный и необходимый инструмент управления, давно апробированный и активно используемый на Западе. Кроме того, эффективность оценки персонала признана во всем деловом мире. Однако, сегодня приходится констатировать, что в Сахалинской области она применяется больше в государственном секторе, нежели в частном. А ведь используя полноценно процедуры оценки, организации могли бы выйти на более качественный уровень управления.
Актуальность данной работы подтверждается острой потребностью современных российских предприятий в новых методах организации подбора персонала, которые позволяют обеспечить предприятие высококвалифицированными, надежными кадрами, способствующими устойчивой работе и, в конечном итоге, повышению прибыли. В нашей стране в условиях проведения широкомасштабных экономических реформ предприятия должны концентрировать внимание не только на производственно-финансовых аспектах деятельности, но и на сфере управления персоналом, который является главной движущей силой и особым видом ресурсов организации. В этой связи особую актуальность для предприятий приобретает...
Проведенный анализ позволяет сделать следующие выводы. Профессионально-квалификационная характеристика персонала предприятия и направления улучшения его использования имеет первостепенное значение для предприятия. Правильно организованный набор и отбор кадров позволяет обеспечить предприятие высококвалифицированным персоналом, избежать ошибок при приеме на работу, минимизировать риск потери коммерческой информации и т.д. В конечном итоге, удачно подобранные кадры - это гарантия процветания организации, ее конкурентоспособности и эффективности.
Набор кадров на предприятии должен составлять систему методов и приемов, включающую в себя повышение эффективности и надежности отбора связывается с последовательным проведением проверки деловых и личных качеств кандидата, основанной на взаимодополняющих методах их выявления и источниках информации. Осуществляется поэтапный отбор кандидатур. Каждый раз отсеивают тех кандидатов, которые обнаружили явное несоответствие предъявляемым требованиям. Одновременно применяют, по возможности, объективную оценку фактических знаний и степени владения кандидатом необходимыми производственными навыками. Таким образом, формируется сложная многоступенчатая система проведения отбора человеческих ресурсов. Опыт США и Западной Европы показал, что распространенными стали методы собеседований (4/5 фирм), 2/3 фирм пользуются наведением справок и 1/3 - применяли центры оценок.
Выделяются следующие этапы замещения вакантной должности специалиста или руководителя: разработка требований к должности; в результате дальнейший поиск ограничивается претендентами, имеющими необходимую квалификацию для исполнения должности; широкий поиск претендентов; ставится задача привлечь для участия в конкурсе как можно больше кандидатов, отвечающих минимальным требованиям; проверка претендентов с использованием ряда формальных методов в целях отсева худших, которая проводится кадровой службой; отбор на должность из числа нескольких лучших кандидатур, обычно...

После офорления заказа Вам будут доступны содержание, введение, список литературы*
*- если автор дал согласие и выложил это описание.

Работу высылаем в течении суток после поступления денег на счет
ФИО*


E-mail для получения работы *


Телефон


ICQ


Дополнительная информация, вопросы, комментарии:



CAPTCHA Image
Сусловиямиприбретения работы согласен.

 
Добавить страницу в закладки
Отправить ссылку другу