*
*


CAPTCHA Image   Reload Image
X

Российский и зарубежный опыт стимулирования персонала на предприятиях (организациях, фирмах)

дипломные работы, Юриспруденция

Объем работы: 79 стр.

Год сдачи: 2014

Стоимость: 1600 руб.

Просмотров: 268

 

Не подходит работа?
Узнай цену на написание.

Оглавление
Введение
Заключение
Заказать работу
Введение…………………………………………………………………………….3
1 Теоретические аспекты стимулирования труда персонала………………….. .6
1.1 Стимулирование труда как социально-экономическая категория и его роль в обеспечении эффективной деятельности организации…………………………..…..6
1.2. Подходы к мотивации и организации стимулирования труда персонала и их особенности в современных условиях……………………………………………... 12
1.3 Зарубежный опыт стимулирования………………………………………… 23
2 Анализ системы стимулирования труда работников ОООи предложения по ее совершенствованию……………………………………...……....29
2.1 Общая характеристика производственно-финансовой деятельности предприятия……………………………………………………………………………...29
2.2 Анализ материального и нематериального стимулирования……………… 32
2.3 Оценка уровня материальной и моральной заинтересованности………….40
2.4 Предложения по совершенствованию системы стимулирования труда в ООО ………………..43
Заключение………………………………………………………………………..56
Список использованных источников……………………………………………61
Приложение А………………………………………………………………….....65
Приложение Б…………………………………………………………………….67
Приложение В…………………………………………………………………….68
Приложение Г…………………………………………………………………….70
Приложение Д…………………………………………………………………….72
Приложение Е…………………………………………………………………….75
Приложение Ж……………………………………………………………………78
Приложение И…………………………………………………………………….79"
Управление персоналом на предприятии – это вид деятельности, который позволяет реализовывать, обобщить широкий спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учет личного фактора в построении системы управлений персоналом предприятия.
Система стимулирование труда персонала организации – важнейший элемент управления персоналом предприятия. Цели создания системы стимулирования труда персонала:
- привлечение персонала в организацию;
- сохранение сотрудников в организации;
- стимулирование производительного поведения;
- контроль за издержками на рабочую силу;
- административная эффективность и простота;
- соответствие требованиям законодательства.
Настоящая выпускная квалификационная работа посвящена вопросам стимулирования труда персонала, а также путям совершенствования этого важнейшего элемента управления персоналом.
Различаются два основных понятия – мотивация и стимулирование труда работников. Под мотивацией трудовой деятельности понимают совокупность движущих сил, побуждающих человека к труду Стимулирование принципиально отличается от мотивации (мотивирования) труда.
Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование – это одно из средств, с помощью которого осуществляется мотивирование.
Очевидно, что люди, работая по найму в организации, трудятся, чтобы получить, прежде всего, материальное вознаграждение. Поэтому система стимулирования труда в любой организации должна быть направлена на то, чтобы поощрять производительность, творчество, исполнительность и инициативу работников, все те качества, которые приводят к эффективному труду и достижению стратегических целей организации.
Соединение материальных интересов работников с целями организации позволяют последней привлекать и удерживать квалифицированный персонал, контролировать и управлять затратами на рабочую силу, выдерживая оптимальное количество работников.
Всем этим целям и служат системы стимулирования труда, стимулирования и мотивации персонала, которые должны...
В ходе выполнения данной работы проведено комплексное исследование подходов к стимулированию труда работников.
Стимулирование труда – способ вознаграждения работников за участие в производстве, основанный на сопоставлении эффективности труда и требований технологии.
Существует ряд требований, на которые следует ориентироваться при создании системы стимулирования:
- объективность: размер вознаграждения работника должен определяться на основе объективной оценки результатов его труда;
- предсказуемость: работник должен знать, какое вознаграждение он получит в зависимости от результатов своего труда;
- адекватность: вознаграждение должно быть адекватно трудовому вкладу каждого работника в результат деятельности всего коллектива;
- своевременность: вознаграждение должно следовать за достижением результата как можно быстрее (если не в форме прямого вознаграждения, то хотя бы в виде учета для последующего вознаграждения);
- значимость: вознаграждение должно быть для сотрудника значимым;
- справедливость: правила определения вознаграждения должны быть понятны каждому сотруднику организации и быть справедливыми, в том числе с его точки зрения.
Как показывает практика, несоблюдение этих требований приводит к нестабильности в коллективе и оказывает сильный демотивирующий эффект.
В практической части работы на примере конкретного предприятия показан принцип построения эффективной внутрифирменной системы стимулирования персонала.
Было установлено, что в ООО «Малекс» применяется повременно-премиальная система оплаты труда работников. Были рассмотрены механизмы расчета заработной платы основных сотрудников предприятия. Можно отметить, что заработная плата практически всех сотрудников зависит от объема реализации, что, несомненно, стимулирует работников, однако можно отметить, что при начислении заработной платы на предприятии не учитываются квалификация, уровень личного участия работников.
По результатам анализа системы стимулирования...

После офорления заказа Вам будут доступны содержание, введение, список литературы*
*- если автор дал согласие и выложил это описание.

Работу высылаем в течении суток после поступления денег на счет
ФИО*


E-mail для получения работы *


Телефон


ICQ


Дополнительная информация, вопросы, комментарии:



CAPTCHA Image
Сусловиямиприбретения работы согласен.

 
Добавить страницу в закладки
Отправить ссылку другу