*
*


CAPTCHA Image   Reload Image
X

Предложения и рекомендации по формированию и укреплению корпоративной культуры детского образовательного учреждения

дипломные работы, менеджмент

Объем работы: 80 стр.

Год сдачи: 2013

Стоимость: 800 руб.

Просмотров: 242

 

Не подходит работа?
Узнай цену на написание.

Оглавление
Содержание
Заключение
Заказать работу
Введение ……………………………………………………………………….3
Глава 1. Теоретические и методические основы изучения и совершенствования корпоративной культуры …………………………..7
1.1. Понятие корпоративной культуры предприятия в отечественной
и зарубежной психологии …………………………………………………….7
1.2. Препятствия на пути повышения эффективности корпоративной культуры образовательного учреждения …………………………………..21
1.3. Руководитель и его роль по совершенствованию корпоративной культуры в образовательном учреждении ………………………………….21
Вывод по главе ……………………………………………………………….44
Глава 2. Исследование корпоративной культуры и ее совершенствование на примере МБДОУ № 82 …………………………45
2.1. Характеристика и оценка корпоративной культуры учреждения образования МБДОУ № 82 ………………………………………………….45
2.2. Корпоративная культура как фактор повышения качества образовательного процесса ………………………………………………….50
2.3. Система мероприятий по совершенствованию корпоративной
культуры ………………………………………………………………………54
Вывод по главе ……………………………………………………………….57
Заключение ……………………………………………………………………59
Список литературы …………………………………………………………..61
Приложения
В современных условиях динамичных перемен в России меняется парадигма бизнеса и управления им, предмет и методы развития экономики и менеджмента. Как показывает анализ литературных источников, результаты опросов руководителей различных учреждений, каждое предприятие ведет бизнес по своей, отличной от других теории, включающей концепцию корпоративной культуры предприятия.
Каждое учреждение, являясь микроструктурой общества, характеризуется наличием собственной системы общественно прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, которые поддерживаются субъектом корпоративной власти, в частности через стили руководства предприятием. Все это и определяет особенности поведения персонала, показатели удовлетворенности работников условиями труда, уровень их взаимного сотрудничества и совместимости между собой и организацией, перспективы совместного развития. Кроме того, существует специфика организационных культур в контексте национальной культуры.
С этой позиции актуальной является разработка проблемы особенностей российской корпоративной культуры, социально-психологических условий её совершенствования.
Проблеме корпоративной культуры посвящены исследования многих ученых различных отраслей науки. Начало этих исследований относится к работам зарубежных ученых. Так, Э.Х. Шейн (1985) рассматривал корпоративную культуру как комплексное, многогранное явление, которое имеет свою структуру и компонентный состав, как единство трех уровней: поверхностного, или символического, внутреннего и глубинного. Согласно Г.Хофстиду (1982), выделившему уровни культуры, на вершине иерархии находится национальная культура, а на нижней ступени - корпоративная культура.
В работах С.Роббинса (1993), Ч.Ханди (2005) и других утверждается, что национальная культура является определяющей по отношению к культуре организации. По Г.Триандису (1994), члены организаций - это носители не только корпоративной культуры, но...
Поскольку культура становится определяющим фактором достижения долгосрочной эффективности организаций, необходимо, чтобы люди, на которых возлагается изучение или управление корпоративной культуры, умели определять ее ключевые измерения, были в состоянии разрабатывать стратегию изменения культуры и могли приступить к реализации самого процесса изменений.
Необходимо подчеркнуть, что в подавляющем большинстве организаций преобладает какой-то один тип культуры или делается акцент на нескольких из четырех известных типов – опекунской, предпринимательской, бюрократической или праксиологической. Конкретные типы складываются в результате аккумулирования тех ценностей, допущении, приоритетов, которые становятся доминантными по мере того, как организация принимает вызовы внешней среды и настраивает себя на изменения.
Конечно, изменение культуры – дело трудное, требующее больших временных усилий. Постепенно приходиться обращать внимание почти на все стороны жизни организации, которые поддерживают ее существование и создают уверенность в ее соответствии предпочтительной культуре. Для успеха в деле трансформации культуры могут потребоваться изменения в структуре (архитектуре организации), символах (образах, которые подкрепляют культуру), системах (производственных, системах оценок, отбора, качества и т.д.), штате (подборе кадров и совершенствовании человеческих ресурсов), стратегии (поведенческих проявлениях видения организации), стиле лидерства (подходах и примерах, насаждаемых высшим руководством) и профессионализме менеджеров (в аспектах компетентности лиц, реализующих процесс изменений). Достижение соответствия между этими факторами является важной составляющей успешного изменения культуры.
Важно гарантировать уверенность в том, что организация с самого начала понимает характер своей нынешней культуры и отдает себе отчет, почему необходимо что-то менять. В стремлении меняться в лучшую сторону можно допустить ошибку. Не желая тратить время на формирование разделяемой...

После офорления заказа Вам будут доступны содержание, введение, список литературы*
*- если автор дал согласие и выложил это описание.

Эту работу можно получить в офисе или после поступления денег на счет в течении 30 минут (проверка денег с 12.00 до 18.00 по мск).
ФИО*


E-mail для получения работы *


Телефон


ICQ


Дополнительная информация, вопросы, комментарии:



CAPTCHA Image
Сусловиямиприбретения работы согласен.

 
Добавить страницу в закладки
Отправить ссылку другу