*
*


CAPTCHA Image   Reload Image
X

Стратегия и тактика кадрового менеджмента на примере банка УРАЛСИБ

дипломные работы, Экономика

Объем работы: 90 стр.

Год сдачи: 2015

Стоимость: 1900 руб.

Просмотров: 116

 

Не подходит работа?
Узнай цену на написание.

Оглавление
Введение
Содержание
Заключение
Заказать работу
ВВЕДЕНИЕ 3
1. БАНКОВСКАЯ СИСТЕМА РОССИИ 5
1.1. Понятие банковской системы и коммерческого банка 5
1.2. Развитие банковской системы на протяжении 2005-2009 гг. 18
1.3. Основные тенденции и показатели банковской системы в 2009 г. 24
1.4. Банковский сектор в условиях кризиса 27
2. ХАРАКТЕРИСТИКА БАНКА 31
2.1. История создания и этапы развития 31
2.2. Основные цели и направления деятельности 32
2.3. Структура управления банка 34
2.4. Экономическая среда и конкуренты 37
2.5. Маркетинг банка 40
2.6. Экономический анализ деятельности банка 42
3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА В БАНКЕ 54
3.1. Характеристика трудового коллектива банка 54
3.2. Кадровый потенциал и управление персоналом. Организация оплаты труда 56
3.3. Анализ состояния кадрового менеджмента филиала банка 62
3.4. Выявление основных проблем кадрового менеджмента 71
3.5. Разработка предложений по решению проблем в области стратегии и тактики кадрового менеджмента и их экономическое обоснование 73
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 84
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 87
ПРИЛОЖЕНИЯ

+доклад+раздатка+рецензия
Банк - особый кредитный институт, специализирующийся на аккумулировании денежных средств и размещении их от своего имени с целью извлечения прибыли. Основное назначение банка - посредничество в перемещении денежных средств от кредиторов к заемщикам и в платежах. В результате свободные денежные средства превращаются в ссудный капитал, приносящий процент.
Под банковской системой подразумевается исторически сложившаяся и законодательно закрепленная система организации банковского дела в конкретной стране. Банковская система включает в себя все банковские и небанковские институты, выполняющие отдельные банковские операции. Законодательство определяет структуру банковской системы, устанавливает сферу деятельности, подчиненности и ответственности для различных институтов, входящих в систему. В странах с рыночной экономикой, в том числе и в России современные банковские системы двухуровневые [19]:
-I уровень – Центральный Банк Российской Федерации (ЦБ РФ);
-II уровень - все виды коммерческих банков и др. кредитные организации, лицензированные ЦБ РФ.
Коммерческий банк (КБ)  кредитная организация, формирующая свои ресурсы преимущественно путем привлечения средств на депозиты и работающая на принципах банковской коммерции.
Принципы банковской коммерции [19]:
-прибыльность (доходность) деятельности  основная цель банка; прак-тически все услуги банка  платные;
-спекулятивный характер деятельности характеризуется стремлением привлечь (“купить”) ресурсы подешевле, а разместить (“продать”) - подоро-же;
-структура капитала банка формируется по принципу: “получить боль-шую прибыль при меньшей доле собственного капитала по отношению к привлеченному”. Эти устремления банка ограничены нормативами ЦБ;
-обеспечение финансовой устойчивости и высокого рейтинга конкурентоспособности;
-наличие эффективной системы снижения банковских рисков, банк по сути рисковое предприятие;
-формирование системы партнерских отношений с клиентами, банк - партнерское...
Специфика банковской деятельности такова, что банк по большей части производит нематериальные услуги, качество которых прямо пропорционально квалификации банковского персонала. Работник, приходя в банк, получает какой-то определенный участок работы, и на протяжении достаточно длительного времени занимается однородной работой (в общем случае, гораздо более узкоспециализированной, нежели на предприятии). В результате этого он становится узконаправленным специалистом, которого достаточно сложно заменить ввиду того, что он знает порученные ему процессы лучше, чем кто-либо другой. Данное обстоятельство изменяет типичную схему мотивации персонала и несколько видоизменяет структуру управления.
В банках принята система распределенной ответственности, особенно это касается финансовых вопросов. Не случайно в банковской работе практикуются различные комитеты и комиссии (кредитный комитет, управления активов и пассивов, административный и др.).
Одновременно это налагает большую ответственность на формирование команды руководителей, с отлаженным взаимодействием, работающих ответственно, на доверии, профессионально. По мнению аналитиков, кадровые службы банков не достигли больших успехов в деле формирования таких команд - не хватает опыта, небезопасно вмешиваться в сферу деятельности первых лиц, трудно работать с руководителями.
Очевидно одно: не решив данной проблемы, трудно рассчитывать на общую успешность работы банка. Такое понятие как «team building» еще только начинает входить в обиход наших банкиров, как правило, они строят команду без привлечения специалистов, основываясь на личном опыте и подбирая людей, подходящих им по опыту, рекомендациям и психологическим характеристикам. Хотя в последнее время даже банки стали заказывать тренинги по командообразованию, программы, направленные на укрепление группового взаимодействия, особенно среди смежных отделов.
Таким образом, делаем вывод, что реализация эффективной стратегии развития коммерческого банка немыслима без...
Банк «УРАЛСИБ» (ОАО «УРАЛСИБ») реорганизован 20 сентября 2005 г. в результате присоединения 5 банков: ОАО «УралСиб», ОАО АКБ «Автобанк-НИКойл», КБ «Брянский народный банк» (ОАО), АБ «ИБГ НИКойл» (ОАО), ОАО АКБ «Кузбассугольбанк».
В своей деятельности банк «УРАЛСИБ» реализует принципы политики Правительства Российской Федерации и Банка России, направленной на укрепление, укрупнение и развитие российского финансового сектора, повышение конкурентоспособности отечественного бизнеса за рубежом. Банк УралСиб имеет статус универсального сетевого банка федерального уровня. Офисы Банка предлагают широкий спектр финансовых продуктов и услуг на всей территории Российской Федерации.
Как определено в ходе исследования, бизнес - и кадровая стратегия ОАО «УРАЛСИБ» тесно взаимосвязаны. Кадровая стратегия банка направлена на обеспечение персоналом, квалификация и мотивация которого отвечает стоящим перед бизнесом задачам. В целом, девиз кадровой политики ОАО «УРАЛСИБ»: «Правильные люди в правильное время».
В ходе выполнения дипломной работы исследованы проблемы кадрового менеджмента банка на примере Филиала ОАО «УРАЛСИБ» в г. Ижевск. В результате проблемами стратегии и тактики кадрового менеджмента Филиала ОАО «УРАЛСИБ» в г. Ижевск необходимо считать:
-недостаточный уровень мотивации трудовой активности персонала;
-отсутствие регулярной переподготовки и повышения квалификации кадрового состава (переподготовка осуществляется только в том случае - если это рекомендует аттестационная комиссия), что ограничивает возможность развития служащих банка;
-неудовлетворенность работников уровнем развития корпоративной культуры;
-неудовлетворенность работников степенью реализации продеклариро-ванной возможности продвижения по службе.
Наиболее значимыми проблемами в области реализации стратегии и тактики кадрового менеджмента Филиала ОАО «УРАЛСИБ» в г. Ижевск являются:
-недостаточный уровень мотивации трудовой активности персонала;
-отсутствие регулярной переподготовки и...

После офорления заказа Вам будут доступны содержание, введение, список литературы*
*- если автор дал согласие и выложил это описание.

Работу высылаем в течении суток после поступления денег на счет
ФИО*


E-mail для получения работы *


Телефон


ICQ


Дополнительная информация, вопросы, комментарии:



CAPTCHA Image
Сусловиямиприбретения работы согласен.

 
Добавить страницу в закладки
Отправить ссылку другу