*
*


CAPTCHA Image   Reload Image
X

Оптимизация кадрового менеджмента

дипломные работы, менеджмент

Объем работы: 95 стр.

Год сдачи: 2011

Стоимость: 2000 руб.

Просмотров: 117

 

Не подходит работа?
Узнай цену на написание.

Оглавление
Введение
Содержание
Заключение
Заказать работу
Аннотация 3
Введение 5
Глава 1. Теоретические основы оптимизации кадрового менеджмента на предприятии. 7
1.1. Сущность кадрового менеджмента современного предприятия 7
1.2. Основные элементы кадрового менеджмента 12
Глава 2. Направления оптимизации кадрового менеджмента в современных условиях 26
2.1. Инструменты и технологии кадрового менеджмента 26
2.2. Стандарты в области кадрового менеджмента 35
Глава 3. Анализ кадрового менеджмента на примере ООО «Фарм-Пласт» 41
3.1. Краткая характеристика ООО «Фарм-Пласт» 41
3.2. Анализ использования трудовых ресурсов ООО «Фарм-Пласт» 48
3.3. Оценка системы кадрового менеджмента ООО «Фарм-Пласт» 50
Глава 4. Рекомендации по оптимизации кадрового менеджмента на примере ООО «Фарм-Пласт» 67
Заключение 88
Список использованных источников 91
Приложения 95
В современной литературе нет четкого определения кадрового менеджмента. Одни авторы полагают, что кадровый менеджмент – это новая парадигма управления персоналом современной организации с точки зрения ценности человеческих ресурсов, подменяя понятие «управление персоналом» понятием «управление потенциалом персонала» .
Другие авторы полагают, что кадровый менеджмент – это один из элементов комплексной деятельности по управлению персоналом организации в части формирования кадрового потенциала предприятия. И те и другие позиции схожи в том, что оценивают работников как главный актив предприятия, его основную ценность и предполагают использование связанных с этим методов управления.
Второй подход представляется более правильным, так как кадровый менеджмент предполагает наличие такой категории, как «кадры» и соответственно не отражает всей полноты содержания деятельности по управлению персоналом.
На этом фоне формируется потребность в новой системе управления человеческими ресурсами, основанной, по выражению П. Друкера, на управлении работниками «не как центром издержек», а как «совокупностью личностей» .
Выделяются три основные модели кадрового менеджмента .
1) менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной морально-психологической атмосфере на предприятии. Эта патерналистская модель восходит к социал-реформистским идеям конца ХIХ — начала ХХ вв. и нашла свое органическое воплощение в многочисленных вариациях доктрины человеческих отношений. Должностной статус менеджера по персоналу в этой модели довольно низкий: это клерк, имеющий подготовку в области промышленной социологии (или психологии) и помогающий линейным руководителям проводить эффективную политику корпорации в отношении наемных работников;
Вопросы оптимизации кадрового менеджмента на предприятии в настоящее время являются достаточно актуальными в силу того, что проблемы развития человеческого капитала, своевременного обучения и продвижения сотрудников, создание условий для удержания лучших работников становятся важнейшими предпосылками выживания предприятия в нынешних конкурентных условиях.
Кадровый менеджмент рассматривают в настоящее время одним из направлений менеджмента, нацеленное на развитие и эффективное использование кадрового потенциала организации.
Одним из главных, но в то же время дорогих ресурсов малых и средних компаний является персонал (затраты на персонал зачастую превышают 40 - 50%). Это происходит потому, что такие организации вынуждены дороже «покупать» квалифицированные кадры из-за отсутствия громкого раскрученного бренда, различных преференций, привилегий, бонусов и соцпакетов, то есть всего того, за счет чего крупные компании снижают стоимость «закупки» персонала. Поэтому малые предприятия стараются не раздувать штаты.
Практика современного менеджмента отражает недостаточную эффективность традиционных решений сложных социально-экономических проблем на уровне организации, которые проявляются во всех ее подсистемах, включая управление человеческими ресурсами. Об этом свидетельствует сохраняющаяся тенденция их нерационального использования: с одной стороны, способности работников реализуются ниже потенциального уровня, с другой, - имеющийся потенциал человеческого капитала оказывается ограниченным для выполнения конкретных трудовых функций. Обостряющаяся конкуренция и разнообразие форм собственности продуцируют разновекторность целей собственников, менеджеров и рядовых работников...
Персонал является неотъемлемой частью любой организации, т.к. любая организация представляет собой взаимодействие людей, объединенных общими целями. Управление персоналом, впрочем, как и организацией в целом, является необходимым элементом этого взаимодействия.
Современная теория и практика рассматривает систему кадрового менеджмента как совокупность подсистем, отражающих отдельные стороны работы с персоналом и предназначенных для выработки и осуществления эффективного воздействия на него.
Система кадрового менеджмента в организации предполагает определение целей и принципов кадрового менеджмента, определение объекта и субъекта управления, реализацию общих функций управления и основных конкретных функций по управлению персоналом, определение методов и техники управления, а также подходов к определению эффективности кадрового менеджмента.
Цель кадрового менеджмента — удовлетворить потребности организации в квалифицированных кадрах и эффективно использовать их с учетом возможностей самореализации каждого работника в рамках данной организации.
Кроме того, эффективное функционирование системы кадрового менеджмента зависит от качества обеспечивающих подсистем, к которым относятся правовая, делопроизводственная, информационная, техническая, нормативно-методическая подсистемы.
Особенности малого бизнеса требуют от руководителей высокого профессионализма в области кадрового менеджмента, навыков использования современных технологий оптимизации человеческого потенциала и минимизации его ограничений для повышения конкурентоспособности и развития предприятия.
В зависимости от размеров организаций состав подразделе¬ний будет меняться: в мелких организациях одно подразделение может выполнять функции нескольких подсистем, а в крупных функции каждой подсистемы, как правило, выполняет отдельное подразделение...

После офорления заказа Вам будут доступны содержание, введение, список литературы*
*- если автор дал согласие и выложил это описание.

Работу высылаем в течении суток после поступления денег на счет
ФИО*


E-mail для получения работы *


Телефон


ICQ


Дополнительная информация, вопросы, комментарии:



CAPTCHA Image
Сусловиямиприбретения работы согласен.

 
Добавить страницу в закладки
Отправить ссылку другу