*
*


CAPTCHA Image   Reload Image
X

Организация и методы подбора и подготовки персонала на примере Внуково-3 служы СОП

дипломные работы, Управление персоналом

Объем работы: 93 стр.

Год сдачи: 2016

Стоимость: 2300 руб.

Просмотров: 86

 

Не подходит работа?
Узнай цену на написание.

Оглавление
Содержание
Заключение
Заказать работу
Введение…………………………………………………………………………...3
1.Аналитическая часть……………………………………………………………6
1.1.Общая характеристика и производственные показатели 2013-2014 года Внуково-3 авиа-бизнес-центр……………………………………………………6
1.2.Структура управления Внуково-3………………………………………….10
1.3Функции Службы организации перевозок (СОП) и задачи……………….12
1.4.Развитие технологий организации перевозок……………………………15
1.5.Квалификационые требования к сотрудникам СОП…………………….22
1.6.Итоги аттестации персонала СОП………………………………………..25
1.7 Цели и задачи исследования………………………………………………..29
2 Проектная часть………………………………………………………………31
2.1. Система подбора и аттестации…………………………………………...31
2.2. Система подготовки……………………………………………………….42
2.3. Мотивация…………………………………………………………………..47
2.4.Оценка эффективности предложения и компетентность сотрудников…..58
2.5. Подготовка топ-менеджеров, среднее звено, низовое звено…………..60
3.Охрана труда…………………………………………………………………67
Заключение………………………………………………………………………78
Список литературы…………………………………………………………….83
Приложение…………………………………………………………………….87
Человеческие ресурсы - наибольшая ценность компании. И хотя ее не учитывают в квартальных и годовых балансах, она значительнее влияет на прибыль предприятия, чем любой другой актив. Управление человеческими ресурсами – это стратегический и целостный подход к управлению наиболее ценными активами организации, а именно людьми, которые вносят свой вклад в достижение целей фирмы .
Развитие персонала является одним из ключевых способов оптимизации бизнеса, повышения рентабельности и, следовательно, конкурентоспособности компании. Более того, капиталовложения в новое оборудование и современные технологии, рекламные кампании и PR-акции не принесут желаемого эффекта, если подготовка персонала не соответствует уровню развития предприятия.
Процедуры поиска и отбора и привлечения персонала должны рассматриваться в контексте работы всей организации.
Элементами системы управления персоналом являются:
планирование потребностей в трудовых ресурсах, управление численностью персонала;
профессиональный отбор и найм сотрудников;
профессиональная и социальная адаптация сотрудников;
организация труда на предприятии;
организация оплаты и стимулирования труда;
деловая оценка персонала;
внутрифирменное развитие человеческих ресурсов;
социальная политика компании.
Поиск и отбор кадров наиболее тесно связаны с такими направлениями работы в сфере управления персоналом, как кадровое планирование, анализ работы, оценка исполнения, система стимулирования, введение в должность, обучение и развитие персонала, а также со сложившейся организационной культурой. Отбор работников, отвечающих по свои профессиональным, деловым и личностным качествам требованиям организации, требует комплексного подхода.
Комплексный подход к найму и отбору персонала включает в себя решение следующих задач:
Корректного описания должности, которая должна быть заполнена, т.е. так называемого «профиля вакансии»;
Определения личностных и деловых качеств кандидата, требуемых для эффективного выполнения работы;...
Главная цель кадровой политики в части оплаты труда - повышение эффективности работы персонала и справедливая оплата за результаты труда. С 2007 года внедрена и успешно действует система оплаты труда на основе грейдов. Построена эта система на оценке вклада каждого человека в достижение результатов своего подразделения и компании в целом. Система премирования различна для руководителей среднего и высшего звена и остальных работников. Руководители среднего и высшего звена получают годовой бонус в зависимости от достижения поставленных индивидуальных и корпоративных целей. Остальные работники, относящиеся к категориям рабочих, специалистов, служащих и руководителей линейного звена получают ежемесячную премию, размер которой зависит от результатов деятельности сотрудника.
Ежемесячная оценка деятельности является не только инструментом материальной мотивации. Информация об оценке используется на предприятии для принятия решений по повышению сотруднику уровня в грейде, при выплате дополнительной премии за высокие результаты в работе за год, при принятии решений о возможности возложения на данного работника дополнительных функций или задач. Замечу, что действующая система премирования постоянно совершенствуется. Инициаторами изменений являются руководители, представители профсоюзной организации и рядовые работники предприятия. Более 80 процентов всех предложений внедряются в систему. Каждый наш работник уверен в том, что его работы будет вознаграждена в соответствии с достигнутыми результатами. Очень важным является и то, что оценка результативности дает возможность руководителю и подчиненному наладить обратную связь по вопросам деятельности работника, а предприятию - направить усилия работников в сторону достижения целей и задач всего коллектива.
Основными целями обучения и развития сотрудников в аэропорту являются обеспечение высокого уровня подготовки персонала, вовлечение сотрудников в процесс непрерывного совершенствования и развития профессиональных и...

После офорления заказа Вам будут доступны содержание, введение, список литературы*
*- если автор дал согласие и выложил это описание.

Работу высылаем в течении суток после поступления денег на счет
ФИО*


E-mail для получения работы *


Телефон


ICQ


Дополнительная информация, вопросы, комментарии:



CAPTCHA Image
Сусловиямиприбретения работы согласен.

 
Добавить страницу в закладки
Отправить ссылку другу